PERANCANGAN TENAGA MANUSIA
SEMINAR KERJA PERANCANGAN SUMBER MANUSIA PERKHIDMATAN AWAM
12- 13 DISEMBER 2011
Permaisuri MITC Hotel, Ayer Keroh Melaka
1
2
3
4
Dasar-dasarutama
HalatujuPerkhidmatan
Awam
MatlamatStrategik
Organisasi
AKTIVITI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
4Sumber : Taleo Research, 2011
PerancanganTenaga
Manusia
Rakyat didahulukan, Pencapaian Diutamakan
Asas Perpaduan menuntutOutcome-Based Public Service
Enam Bidang KeberhasilanUtama Negara (NKRA)
Penyampaian berkesanmenuntut perubahan drastikdi dalam sistem penyampaianperkhidmatan
Negara berpendapatan tinggi, terangkum dan mampan
Pembangunan kapasiti dankeupayaan sektor awam
Sasaran Pertumbuhan MakroEkonomi & PeruntukanPerbelanjaan
Perkhidmatan awam lebihinovatif tingkat keupayaan & kompetensi
MODEL BARU
EKONOMI
PROGRAM TRANSFORMASI
KERAJAANRMK-10
TRANSFORMASI PERKHIDMATAN AWAM
EKSPEKTASI STAKEHOLDER
AKTIVITI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
8Sumber : Taleo Research, 2011
1. Pengawalan saiz2. Penjajaran fungsi3. Pertindihan fungsi4. Penambahbaikan Skim
Perkhidmatan5. Perekayasaan Proses Kerja6. Alih daya fungsi
Kewujudan hierarkibaru pengurusanperkhidmatan awam(Premier)
1. Umur persaraan naik ke 60 tahun2. Exit Policy – persaraan dengan
kehendak Kerajaan3. Mobiliti dan portabiliti –
pencantuman tempoh perkhidmatan
1. Pelan Induk SaraanPerkhidmatan Awam (PISA)
2. Struktur Gaji Sebaris3. Strategi Ganjaran
Menyeluruh4. Program Keseimbangan
Kehidupan dan Kerjaya(PKKK)
1. Pencarian bakat (cth: TAPS, STAR)2. Pembangunan bakat (cth: PROSPEK)3. Pengurusan bakat (cth: PPC)
PERKHIDMATAN AWAM YANG KEJAT
• Saiz dan sumber manusia• Kekangan kewangan• Right people with the right skill at the right place, doing the right job
at the right timeKEPIMPINAN DINAMIK
• Kualiti kepimpinan• Pelan penggantian• Program kepimpinan yang komprehensif
MODAL INSAN BERKUALITI
• Kerjasama agensi• Skill mismatch• Cth: Induksi berpusat /Koordinasi oleh INTAN untuk semua ILA
PERKHIDMATAN YANG FLEKSIBEL
• Kesinambungan tacit knowledge• Mengekalkan pakar dan bakat
SARAAN YANG KOMPETETIF
• Peningkatan produktiviti dan prestasi• Motivasi untuk berinovasi
• Pekeliling Perkhidmatan Bil. 6/2010:
Perancangan keperluan sumber manusia, pengurusan perjawatan dan penambahbaikanskim perkhidmatan;
Pengendalian urusan personel dan perkhidmatan;
Perancangan dan pelaksanaan pelan latihan; dan
Perancangan dan pelaksanaan program kemajuankerjaya.
Sesebuah organisasi yang melaksanakan PTM yangsistematik, berupaya untuk:
Mengoptimumkan penggunaan sumber manusia sediaada;
Memperoleh jumlah dan kualiti tenaga manusia yangdiperlukan (kompetensi);
Membangunkan sumber manusia yang mempunyaipelbagai kemahiran dan anjal yang akanmembolehkan organisasi membuat penyesuaiankepada sebarang perubahan persekitaran; dan
Mempunyai keupayaan membuat jangkaan danpengurusan lebihan serta kekurangan penjawat.
13
UPE,JPM
JPA
AGENSI
TOP-DOWN
BOTTOM-UP
Pembangunan EkonomiNegara
Pembangunan InstitusiPendidikan
Saiz Sektor Awam Pembangunan Sumber
Manusia Sektor Awam Pembangunan Latihan dan
Pendidikan
Pencapaian Objektif Organisasi
Gunatenaga Produktif
Perancangan Sumber Manusia merupakan aktiviti organisasi Perancangan Sumber Manusia di sektor awam adalah proses
dari agensi ke Kementerian / Kerajaan Tempatan ke Agensi Pusat
JPA
KEMENTERIAN/
KERAJAAN NEGERI
KEMENTERIAN/
KERAJAAN NEGERI
KEMENTERIAN/
KERAJAAN NEGERI
KEMENTERIAN/
KERAJAAN NEGERI
KEMENTERIAN/
KERAJAAN NEGERI
JABATAN/ AGENSI*
JABATAN/ AGENSI*
JABATAN/ AGENSI*
JABATAN/ AGENSI*
JABATAN/ AGENSI*
Memastikan supaya sesuatu organisasi mempunyai bilangan tenaga kerja yang betul dengan kemahiran yang betul di tempat yang betul bagi memastikan pencapaian objektif dan matlamat strategik organisasi
Menentukan permintaan dan penawaran tenaga kerja yang kritikal dalam mencapai objektif strategik, menganalisis jurang di antara permintaan dan penawaran dan membangunkan satu pelan untuk menutup jurang
• Menganalisis corak atau trend penawaran dan permintaantenaga manusia
• Menilai perubahan dalam struktur tenaga manusia, corakpekerjaan, peranan dan tanggungjawab dan hubungankerja berdasarkan kedudukan persekitaran dalaman danluaran
• Pemadanan keperluan akan datang dengan kelayakan dankemahiran sedia ada
• Membangunkan strategi dan aktiviti sesuai untukmerapatkan jurang dan isu serta menyokong objektifkorporat agensi
• Mengkordinisasi dan menilai keberkesanan strategi danaktiviti yang dibangunkan untuk menyesuaikan dengankeperluan perubahan
• Menyatukan tindakan PTM jangka pendek kepada strategi korporat jangka panjang
• Membantu untuk ofset ketidaktentuan dan perubahan
• Membantu dalam mengenal pasti dan membangunkan kemahiran tenaga manusia bagi menghadapi perubahan keperluan agensi
• Menyediakan pembangunan dasar dan program
• Meningkatkan penggunaan tenaga manusia
• Menyediakan skop untuk kemajuan dan pembangunan tenaga manusia melalui latihan dan pembangunan
• Pembangunan pelbagai sumber tenaga manusia bagi menyokong keperluan organisasi
• Membantu untuk menjangka perbelanjaan saraan
PER
SED
IAA
NP
TM • Memahami dengan jelas tujuan PTM
• Membina sokongan kepada perancangan strategik sumber manusia
• Menentukan pegawai untuk terlibat dalam proses perancangan tenaga manusia
• Menentukan skop
• Menentukan tahap siaga PTM
Sumber manusia
Masa
Wang
Teknologi
MET
OD
OLO
GI
PTM Penetapan Hala Tuju
• Fahami objektif organisasi dan menggunakan maklumat untuk membuat unjuran permintaan tenaga manusia
Imbasan Persekitaran•Dalaman dan luaran•Trend dan risiko yang mempunyai impak terus kepada unjuran permintaan dan penawaran
Analisis Tenaga kerja•Bidang fokus
Mengenal pasti Jurang dalam Permintaan dan Penawaran•hasil daripada analisis tenaga kerja
Mengenal pasti Isu Utama Sumber Manusia
Pembangunan Pelan tindakan•Bagi menyatakan jurang, khususnya keperluan bajet
Memantau penilaian dan kaji semula perancangan tenaga manusia
RIN
GK
ASA
NP
TM
AnalisisJurang
Bangunkan PTM
LaksanaPTM
Pantau,Menilai &Semak
4 5 6 7
PerancanganStrategik
Analisis Permintaan & Unjuran
AnalisisPenawaran& Unjuran
1
32
LAN
GK
AH
1
1.1 Tetapkan Hala Tuju Sumber Manusia
• penjajaran misi, visi & objektif organisasi /nasional
1.2 Analisis Rancangan Strategik dan Operasi
• rancangan pengurusan & kewangan
• analisis SWOT & PEST
• senario, andaian, risiko & implikasi
1.3 Kenal Pasti Isu Kritikal, Keutamaan & Cabaran
LAN
GK
AH
2
2.1 Kenal pasti hala tuju baru
• pencapaian objektif organisasi
2.2 Perubahan peranan organisasi
• kategori staf, kompetensi dan kepakaran
• unjuran keperluan staf
• unjuran kompetensi
2.3 Anggaran keperluan masa hadapan
• transformasi budaya kerja
• kemahiran baru
• penempatan, prestasi diperlukan
LAN
GK
AH
3
3.1 Maklumat Profil Tenaga Manusia Sedia Ada
• jumlah staf ikut kumpulan & trend
• kategori staf, umur, jantina, tempoh khidmat..
3.2 Kadar Pusingan Ganti Pekerja
• unjuran susutan staf & isu
• unjuran bekalan & isu
3.3 Kemahiran, Kecekapan, Prestasi & Isu Semasa
LAN
GK
AH
4
4.1 Pengenalpastian Jurang
• bilangan
• kompetensi
• lain-lain
4.2 Keutamaan Jurang
LAN
GK
AH
5
5.1 Tentukan Strategi Sumber Manusia
•pengambilan
•latihan
•penempatan semula
•pakej saraan
•pengurusan prestasi …
PEL
AN
TIN
DA
KA
N P
TM PERSOALAN YANG PERLU DIPERTIMBANGKAN:
Apakah tindakan utama yang perlu untukmemastikan terdapatnya padanan baik di antarakeperluan tenaga manusia dan kedudukan sedia adatenaga kerja ?
Bagaimana untuk menentukan bahawa sesuatuorganisasi mempunyai pekerja mahir di masa depanbagi memenuhi keperluan yang kian berubah ?
Bagaimana untuk kita menarik pekerja dengankompetensi betul ke bidang kritikal di organisasi ?
SAM
BU
NG
AN
…
Bagaimana pekerja lebihan di sesuatu unitorganisasi boleh di pindah ke unit lain yangmempunyai kekurangan ?
Bagaimana produktiviti pekerja kini bolehditingkatkan ?
LAN
GK
AH
6
6.1 Perancangan pelaksanaan PTM
•senarai aktiviti
•sasaran tempoh pelaksanaan
•Carta Gantt
6.2 Tentukan ukuran prestasi
• kecekapan
• keberkesanan
• keberhasilan/outcome
LAN
GK
AH
7
7.1 Memantau & menilai semula
• pencapaian aktiviti
• ukur berdasarkan norma & kecekapan
• kenal pasti jurang
• kenal pasti punca jurang
• bentuk strategi baru untuk atasi jurang
FAK
TOR
KEJ
AY
AA
NK
RIT
IKA
L
• Komponen utama dalam perancangan strategik organisasi
• Penglibatan pegawai yang memahami keseluruhan pelan strategik , visi, misi dan objektif organisasi
• Komitmen pemimpin atasan
• Peruntukan sumber keluaran dan masa yang mencukupi
• Pemilihan teknik perancangan yang sesuai dengan organisasi dan keadaan spesifik