Transcript
  • PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI BAGIAN TATA USAHA

    RSUD KELAS B KABUPATEN KARANG TUMARITIS

    SKRIPSI

    Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

    oleh

    NANA IGUANA NPM. 11111111111111111111

    PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)

    SYAMSUL ULUM KARANG TUMARITIS 2014

  • 2

    ABSTRAK NANA IGUANA (11111111111111111111) Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Syamsul Ulum Karang Tumaritis Pembimbing:

    Penelitian ini dilaksanakan pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis, dan (2) Besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis.

    Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kantor Mande Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 55 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel komitmen organisasi dan produktivitas kerja pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

    Hasil penelitian menunjukkan: (1) Komitmen Organisasi di lingkungan Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik serta ada kecenderungan sesuai dengan ketiga dimensi yang dikemukakan. (2) Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan kelima dimensi yang dikemukakan. (3) Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD kelas B Kabupaten Karang Tumaritis yang ditunjukkan dengan nilai thitung (3,529) lebih besar daripada nilai ttabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60, maka HO ditolak dan HA diterima. (4) Produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dipengaruhi oleh Komitmen Organisasi (X). Sedangkan sisanya sebesar 63,30 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

  • 3

    BAB I

    PENDAHULUAN

    A. Latar Belakang Penelitian

    Komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan

    antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan

    individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian

    sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda.

    Usaha untuk mengembangkan konsep komitmen telah berhasil dengan

    populernya model tiga komponen komitmen yang dikembangkan oleh Meyer

    and Allen.1 Sebagai tambahan, komitmen afektif mirip dengan apa yang

    dikembangkan oleh Mooday et al., mempertahankan pendekatan tiga

    komponen komitmen di mana komitmen normatif dan kontinuan secara

    keseluruhan merupakan bagian dari komitmen yang berkaitan dengan sikap.2

    Kebanyakan penelitian mengenai tiga komponen komitmen terfokus pada

    pengembangan instrument pengukuran yang reliable dan pada urutannya,

    namun sedikit penelitian terhadap hasil perilaku dihubungkan dengan

    komitmen yang berbeda-beda. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa

    1 Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith, C.A., 1993. Commitment to organizations and occupations:

    extension of a test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology 78, 538551

    2 Mooday, R.T., Porter, L.W., & Steer, R.M. Employees organization linkages. New York: Academic Press. 1982) p. 189

  • 4

    komitmen afektif dapat berpengaruh positip dan komitmen kontinuan dapat

    berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.3

    Komitmen kerja (work commitment) dan kepuasan kerja (job

    satisfaction) adalah topik yang popular dalam penelitian mengenai pekerjaan

    berhubungan dengan sikap (attitude). Komitmen kerja dan kepuasan kerja

    adalah variabel yang berhubungan dan mempengaruhi kinerja kerja (job

    performance).4

    Meningkatnya popularitas konsep komitmen kerja didasarkan pada

    keyakinan bahwa komitmen kerja memiliki implikasi, bukan saja pada

    pegawai dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan.

    Komitmen kerja menjadi pegawai lebih memungkinkan untuk menerima

    ganjaran ekstrinsik seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan

    dengan keanggotaan.

    Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang melibatkan kesadaran

    manusia untuk mencapai hasil yang sesuai dengan harapannya. Brown

    mengatakan bahwa kerja sesungguhnya merupakan bagian penting bagi

    kehidupan manusia, sebab bekerja merupakan aspek kehidupan yang

    memberikan status kepada masyarakat.5 Selanjutnya Anoraga menyatakan

    bahwa di Indonesia, orang-orang yang belum atau tidak bekerja mendapatkan

    status yang lebih rendah daripada orang-orang yang sudah bekerja. Orang-

    3 Op.Cit. 4 Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990), A review and Meta Analysis of The Antecedents,

    Correlates, Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin. Vol. 108 5 Anoraga, Panji, Psikologi Kerja, (PT. Rineka Cipta, Jakarta. 2001) p. 71

  • 5

    orang yang sudah bekerja dianggap sebagai orang yang lebih berarti dalam

    hidupnya.

    Tujuan dari bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia.

    Lebih jauh, manusia bekerja juga untuk mendapatkan rasa aman, kepuasan

    dan mengaktualisasikan dirinya. Hasil yang diraih (gaji) seringkali bukan

    menjadi hal yang dapat mengikat seseorang untuk terus bertahan dalam

    lingkungan pekerjaannya. Seringkali ditemukan ada orang yang tetap bertahan

    dalam pekerjaannya walaupun gaji yang didapat tidak sebanding dengan

    pengorbanannya. Ada sejumlah asumsi yang menyebabkan seseorang bertahan

    dengan pekerjaannya, antara lain 1) didalam keadaan yang serba tidak pasti

    muncul rasa ketidakberdayaan apabila seseorang harus keluar dari tempat

    kerjanya dan mulai mencari pekerjaan lain, 2) komitmen yang kuat terhadap

    pekerjaan yang digelutinya.

    Berkaitan dengan komitmen kerja, Steers dan Porter6 mendefinisikan

    komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu

    dengan organisasi yang memungkinkan seseorang yang mempunyai keikatan

    yang tinggi dengan memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi

    anggota organisasi atau mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi,

    kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin atau bekerja keras demi

    kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan yang kuat dan penerimaan

    yang penuh terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.

    6 Steers, RM and Porter, L. W., Motivation and Work Behavior, Accademic Press, ( New York.

    2004) p. 354

  • 6

    Ini berarti, seseorang yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan

    memiliki kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan

    organisasi. Karyawan bekerja bukan karena adanya instruksi melainkan

    termotivasi dari dalam diri sendiri.

    Pada era globalisasi sekarang ini, setiap tenaga kerja di semua sektor

    termasuk sektor administrasi pemerintahan dituntut untuk memiliki

    produktivitas kerja yang tinggi sehingga dapat tetap eksis dan bersaing di

    bidangnya. Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi setiap

    tenaga kerja dalam penyelesaian suatu pekerjaan. Kurangnya kesadaran tenaga

    kerja akan pentingnya produktivitas menjadi salah satu penyebab rendahnya

    pekerjaan yang dihasilkan, Muchdarsyah Sinungan (1992) memberikan contoh

    dalam suatu unit kerja terdapat sekitar 75% tenaga kerja yang tidak

    memanfaatkan waktu kerja dengan baik yaitu dengan melakukan kegiatan-

    kegiatan yang seharusnya tidak dilakukan. Masih rendahnya produktivitas

    yang dimiliki oleh tenaga kerja di Indonesia menuntut untuk adanya

    peningkatan produktivitas.7 Akan tetapi, banyaknya faktor-faktor yang

    mempengaruhi produktivitas menyebabkan usaha peningkatan produktivitas

    menjadi tidak mudah.

    Produktivitas menjadi faktor yang sangat penting karena dapat

    menggambarkan kinerja ekonomis dari perusahaan jasa tersebut. Dalam hal ini

    penulis ingin menegaskan bahwa yang dimaksudkan kinerja ekonomis dari

    organisasi tersebut meliputi dua hal yaitu kinerja operasional dan kinerja

    7 Sinungan, Muchdarsyah. Produktivitas apa dan Bagaimana. (Jakarta: Bumi Aksara. 2003) p. 97

  • 7

    keuangan. Kinerja operasional dinilai berdasarkan proses yang sesungguhnya

    (aliran inputprosesaliran output berupa service) sedangkan kinerja keuangan

    dinilai berdasarkan aliran keluar dan masuknya dana. Terlihat jelas bahwa

    kinerja operasional yang melibatkan konsumen secara langsung dalam

    perusahaan jasa merupakan faktor yang sangat menentukan. Demikian pula

    produktivitas operasional merupakan faktor yang harus selalu diawasi dan

    dipertahankan kinerjanya. Meningkatkan produktivitas dianggap penting

    dengan alasan membantu menjaga biaya agar tetap rendah. Rendahnya biaya

    memungkinkan mendapatkan profit yang lebih tinggi atau kemampuan untuk

    menjual jasa atau produk dengan harga yang lebih rendah.

    Berdasarkan evaluasi terhadap kinerja yang dicapai dalam proses

    produksi, produktivitas, efisiensi, dan efektivitas merupakan kriteria yang

    paling sering dipakai dalam bidang manajemen. Efisiensi dan efektivitas

    seringkali dianggap sebagai suatu yang saling berhubungan tetapi secara

    konsep keduanya sebenarnya berbeda. Pengertian efisiensi dipahami sebagai

    aktivitas yang dapat menghasilkan output dengan menggunakan minimum

    input. Sedangkan efektivitas berkaitan dengan pemilihan cara pencapaian

    tujuan yang tepat. Efisien adalah melakukan sesuatu dengan benar sedangkan

    efektif adalah melakukan sesuatu yang benar.

    Di sisi lain, produktivitas merupakan konsep yang berbeda dengan

    efektivitas. Perbedaan efektivitas dan produktivitas dapat dijelaskan bahwa

    efektivitas menunjukkan kemampuan organisasi untuk mencapai suatu tujuan,

    sedangkan produktivitas lebih fokus pada hubungan antara output dan input.

  • 8

    Peningkatan produktivitas tidak berarti sekaligus meningkatkan efektivitas

    organisasi.

    Ternyata untuk mengimplementasikan hal tersebut pada perusahaan

    jasa seperti RSUD Kelas B Karang Tumaritis merupakan hal yang sulit.

    Produktivitas pada RSUD Kelas B Karang Tumaritis sebagai lembaga jasa

    kesehatan didefinisikan sebagai kemampuan organisasi jasa mempergunakan

    input untuk menawarkan jasa dengan kualitas sesuai dengan harapan dari

    konsumen. Dimensi kuantitas dan kualitas jasa merupakan dimensi yang tidak

    dapat dipisahkan dari proses pelayanan (Gronroos, 1990).

    Berdasar kepada uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk

    melakukan penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

    Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten

    Karang Tumaritis.

    B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

    Uraian latar belakang permasalahan di atas mengidentifikasikan

    beberapa permasalahan. Beberapa di antaranya dapat dirumuskan sebagai

    berikut.

    1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja

    pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis?

    2. Seberapa besar komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas

    kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis?

  • 9

    C. Maksud dan Tujuan Penelitian

    Sesuai dengan rumusan permasalahan di atas, penelitian ini bertujuan

    untuk memberikan gambaran atau deskripsi mengenai hal-hal sebagai berikut.

    1. Pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai

    bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis.

    2. Besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja

    pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis.

    D. Kegunaan Penelitian

    1. Kegunaan Praktis

    a. Bagi Kepala Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang

    Tumaritis, dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pembinaan

    pegawai, terutama berkaitan dengan produktivitas kerja pegawai.

    b. Bagi pegawai bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang

    Tumaritis , dapat menambah wawasan dalam rangka meningkatkan

    produktivitas kerja.

    2. Kegunaan Teoretis

    a. Bagi perkembangan ilmu pengetahuan, dapat menambah khasanah

    pengembangan ilmu administrasi pemerintahan, khususnya tentang

    keterampilan komitmen organisasi dan produktivitas kerja pelayanan

    jasa.

  • 10

    b. Membantu mengembangkan pengetahuan tentang komitmen organisasi

    dan produktivitas kerja.

    E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

    1. Kerangka Pemikiran

    Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai

    terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan

    mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha

    memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu

    organisasi mencapai tujuannya.

    Komitmen organisasional didefinisikan sebagai The degree to

    which an employee identifies with a particular organization and its goals,

    and wishes to maintain membership in the organization.8

    Selanjutnya, Porter et al. (1973) mendefinisikan komitmen

    organisasional sebagai kekuatan relatif individu terhadap suatu organisasi

    dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga

    faktor psikologis: (1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota

    organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi

    organisasi dan (3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-

    8 Robbins, S.P . Perilaku Organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi,Alih bahasa : Hadyana

    Pujaatmaka, PT Prenhallindo, Jakarta. 2003) p. 145

  • 11

    nilai dan tujuan organisasi.9 Allen and Meyer mengajukan tiga bentuk

    komitmen organisasi yaitu:

    1) Komitmen Afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi dan

    keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap

    dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri.

    2) Komitmen Kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada

    pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan

    meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap

    pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu

    pemenuhan kebutuhan.

    3) Komitmen Normatif, yaitu keyakinan individu tentang tanggung jawab

    terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena

    merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut.10

    Nasution menjelaskan tentang definisi produktivitas sebagai "rasio

    antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk

    mewujudkan hasil (input).11 Dimana peningkatan produktivitas akan

    meningkatkan pendapatan karyawan yang akan menambah daya beli

    masyarakat". Dengan kata lain, produktivitas merupakan konsep rasio,

    yaitu rasio output terhadap input menjadi lebih besar. Dengan demikian,

    9 Porter, Lyman W., and Steers R.M. 1973. Organizational, Work, and Personal Factors in

    Employee Turn Over and Absenteeism. Psychological Bulletin. 80 (2): 151-176. 10 Allen and Meyer. Op.Cit. p. 112-114 11 Adi Cahyanto. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian

    Produksi Pada PT. Karet Ngagel Surabaya Wira Jatim. Surabaya : UNITOMO. http://digilib.unitomo.ac.id

  • 12

    nilai rasio output dibuat menjadi lebih besar melalui peningkatan salah

    satu output pada tingkat input yang konstan, mengurangi pengunaaninput,

    atau kombinasi keduanya.

    Selanjutnya menurut Render, menjelaskan bahwa: "Produktivitas

    adalah perbandingan yang naik antara jumlah sumber daya yang dipakai

    (input) dengan jumlah barang dan jasa yang dihasilkan". Sedangkan

    menurut menjelaskan bahwa: "Produktivitas merupakan ukuran bagaimana

    baiknya suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil

    yang diinginkan".12

    Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai

    pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu

    kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus

    lebih baik dari hari ini. Memahami konsep dan teori produktivitas secara

    baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efekivitas dan

    efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam

    memilih atau menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu

    (efektif = do right tings). Efisiensi dapat diartikan sebagai tingkat

    ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi =

    do things right).

    Produktivitas memilki dua dimensi, dimensi pertama adalah

    efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal

    yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan

    12 Ibid

  • 13

    waktu, dan yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya

    membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana

    pekerjaan tersebut dilaksanakan.

    Dari pengertian di atas dapat diketahui bahwa penilaian

    produktivitas selain dapat dihitung antara perbandingan output dan input,

    juga dapat dinilai dengan melihat proses atau kegiatan pelaksanaan

    kegiatan manajemen.

    Dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan, makna

    produktivitas dalam peneitian ini tidak hanya sekedar rasio antara output

    dan input, melainkan merupakan suatu sikap mental yang selalu

    mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini harus lebih baik

    dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

    Berdasarkan hasil penelitian Ranftl (1989) berhasil menjaring

    karakteristik kunci profil karyawan yang produktif. Karakteristik yang

    dimaksud adalah sebagai berikut:

    1) Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan.

    2) Bermotivasi tinggi.

    3) Mempunyai orientasi pekerjaan.

    4) Dewasa.

    5) Dapat bergaul dengan efektif.13

    Berdasarkan uraian di atas, disusun kerangka pemikiran sebagai berikut.

    13 Timpe, A. Dale (ed.). 1992. The Art and Science of Business Management: Producivity. New

    York: Kend Publishing. pp. 110-112)

  • 14

    Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

    2. Hipotesis Penelitian

    Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang

    diteliti dan diuji kebenarannya secara empiris. Oleh karena itu hipotesis

    masih dugaan yang dianggap benar untuk sementara dan perlu dibuktikan

    kebenarannya. Suatu hipotesis akan diterima jika benar setelah diadakan

    penelitian dan akan ditolak jika ternyata salah setelah dibuktikan secara

    empiris.

    Komitmen Organisasi (X)

    Produktivitas Kerja (Y)

    1. Komitmen Afektif 2. Komitmen

    Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif

    1) Lebih dari sekedar memenuhi kualifikasi pekerjaan.

    2) Bermotivasi tinggi. 3) Mempunyai orientasi

    pekerjaan. 4) Dewasa. 5) Dapat bergaul

    dengan efektif.

    X Y

    KOMITMEN ORGANISASI

    PRODUKTIVITAS KERJA

  • 15

    Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang

    sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai

    berikut.

    HO = O Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap

    produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B

    Kabupaten Karang Tumaritis.

    HA O Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas

    kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten

    Karang Tumaritis.

    F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

    1. Metode Penelitian

    Penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

    Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B

    Kabupaten Karang Tumaritis ini menggunakan pendekatan kuantitatif.

    Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam

    penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam

    menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini

    sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.

    Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel

    sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan

    dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan

    validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam

  • 16

    menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan

    menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta

    generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian

    kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian

    akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik

    analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini

    lebih memberikan makna dalam hubungan-nya dengan penafsiran angka

    statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.

    Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan

    bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang

    bagaimana. Dalam penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi

    terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B

    Kabupaten Karang Tumaritis ini digunakan metode deskriptif verifikasi

    dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa

    penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu

    populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang

    pokok.14 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat

    eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.15

    Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu

    variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam

    penelitian ini adalah (1) Komitmen Organisasi dan (2) Produktivitas Kerja

    Pegawai.

    14 Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 15 Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi, (Bandung: Alfa Beta. 2001) p. 11

  • 17

    2. Teknik Pengumpulan Data

    Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan

    instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian.

    Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan

    tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap

    fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik

    penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada

    penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan

    teknik angket.16

    a. Studi Dokumentasi

    Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini

    dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari

    dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai

    risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi

    lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi

    dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari

    instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan,

    serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

    b. Teknik Angket

    Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada

    responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah

    16 Ibid

  • 18

    angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang

    ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini

    didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk

    menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang

    diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian

    yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai

    kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk

    mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam

    waktu yang cepat dan tepat.

    Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk

    skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk

    mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok

    orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran

    dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai

    fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada

    penelitian ini dapat diterima.

    Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai

    berikut.

  • 19

    Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

    Pernyataan Bobot Penilaian Pernyataan Bobot

    Penilaian

    Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5

    Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4

    Netral Skor : 3 Netral Skor : 3

    Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2

    Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

    G. Lokasi dan Waktu Penelitian

    Penelitian ini dilakukan di Terminal Penumpang Umum Pasirhayam

    Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Jebrod, Pasirhayam, Kabupaten

    Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari

    bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan

    penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

    Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

    No Kegiatan Februari 2014 Maret 2014

    April 2014

    Mei 2014

    Juni 2014

    Juli 2014

    1 Kegiatan Prapenelitian X X X

    2 Pengumpulan Data X X X

    3 Analisis Data X X X X X

    4 Penyusunan Laporan X X X X

    5 Bimbingan dan Perbaikan X X X X

    6 Sidang Skripsi X

  • 20

    H. Sistematika Penulisan Skripsi

    Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian

    sebagai berikut.

    1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang

    masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka

    pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika

    pengembangan skripsi.

    2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan

    komitmen organisasi dan produktivitas kinerja pegawai.

    3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang

    membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode

    dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

    4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-

    bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

    5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang

    diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan

    berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.

  • 21

    BAB II

    KAJIAN TEORI

    A. Komitmen Organisasi

    1. Pengertian Komitmen Organisasi

    Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI, 2008: 719)

    Komitmen adalah perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu.

    Organisasi adalah kesatuan (susunan dsb) yang terdiri atas bagian-bagian

    (orang dsb) dalam perkumpulan dan sebagainya untuk tujuan tertentu.

    Menurut Morgan dan Hunt (2004: 23) komitmen adalah keyakinan salah

    satu pihak bahwa membina hubungan dengan pihak lainnya merupakan hal

    yang penting yang berpengaruh terhadap manfaat optimal yang didapat

    oleh kedua pihak yang berhubungan. Dalam konteks berorganisasi,

    komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif individu dalam

    melibatkan dirinya dengan organisasi.

    Luthans (2006: 249) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

    sikap, yaitu: (1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi

    tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi,

    (3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

    Dengan demikian komitmen organisasi merupakan sikap yang

    merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan

    di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap

  • 22

    organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen

    organisasional memberikan hubungan positif terhadap kinerja tinggi

    pegawai, tingkat pergantian pegawai yang rendah dan tingkat

    ketidakhadiran pegawai yang rendah. Komitmen organisasional juga

    memberikan iklim organisasi yang hangat dan mendukung.

    Steers (dalam Nahusona et al., 2004: 22), mendefinisikan

    komitmen organisasional sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap

    nilai-nilai organisasi), keterlibatan dan loyalitas, yang dinyatakan oleh

    seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen organisasi merupakan

    kondisi dimana pegawai menyukai organisasi dan bersedia untuk

    mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dan

    pencapaian tujuan organisasinya. Dengan demikian, komitmen organisasi

    mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam

    pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

    Moorman et al. (1992: 323) mengungkapkan bahwa tingginya

    kualitas interaksi akan berpengaruh positif terhadap tingkatan komitmen

    suatu hubungan. Kaitan antara efektivitas komunikasi dan komitmen

    terungkap dalam penelitian yang dilakukan oleh Sharma dan Patterson

    (dalam Paramitha, 2010: 4). Dalam penelitiannya ditunjukan bahwa

    komunikasi yang efektif merupakan hal yang penting dalam suatu

    hubungan, mengingat dalam suatu interaksi sering timbul risiko dan

    ketidakpastian. Dengan demikian perlu dibangun suatu komunikasi yang

  • 23

    efektif yang mampu meningkatkan kepercayaan dan mengurangi risiko

    dalam berinteraksi.

    Komitmen organisasional didefinisikan sebagai keadaan dalam

    mana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dengan

    tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara kanggotaannya dalam

    organisasi tersebut (Blau dan Boal, dalam Lia Witasari, 2009: 35). Suatu

    komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam

    mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi

    (Modway et al., dalam Trisnaningsih, 2004: 3). Trisnaningsih (2004: 3)

    mengemukakan jika seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi

    tentunya membawa keinginan-keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa

    lalu yang membentuk harapan kerja baginya, bersama-sama dengan

    organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama dan untuk bekerja sama

    dan berprestasi kerja dengan baik, seorang pegawai harus mempunyai

    komitmen yang tinggi pada organisasinya. Komitmen organisasional dapat

    didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak

    pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

    memelihara keanggotaan dalam oganisasi itu. Komitmen pada organisasi

    yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya

    (Robbins, 2001: 140).

    Meyer dan Allen dalam Ikhsan dan Ishak (2005: 36)

    mengemukakan tiga komponen mengenai komitmen organisasi antara lain:

  • 24

    1) Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila pegawai

    ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional

    (emotional attachment) atau psokologis terhadap organisasi.

    2) Komitmen Kontinu (continuance commitment), muncul apabila

    pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan

    gaji dan keuntungankeuntungan lain atau karena pegawai tersebut

    tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, pegawai tersebut

    tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi tersebut.

    3) Komitmen Normatif (normative commitment), timbul dari nilai-nilai

    diri pegawai. Pegawai bertahan menjadi anggota suatu organisasi

    karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi

    merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi, pegawai

    tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk

    itu.

    Komitmen organisasional seseorang dapat tumbuh saat

    pengharapan kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik yaitu

    saat seseorang merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah

    memperhatikan kebutuhan dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang

    telah mereka laksanakan yang tecermin dengan diberikannya penghargaan

    kepadanya entah dalam bentuk misalnya seperti gaji atau promosi jabatan.

    Harapan-harapan kerja inilah yang dapat disebut sebagai motivasi

    seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang diembankan kepadanya.

    Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi merasa bahwa

  • 25

    harapan-harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut terpenuhi oleh

    organisasi maka nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja.

    Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka yang dimaksud

    dengan komitmen organisasi adalah keterikatan keyakinan atau

    kepercayaan seseorang dengan loyalitasnya untuk melakukan sesuatu

    terhadap organisasi.

    2. Karakteristik Komitmen Organisasi

    Lebih lanjut Boyle (dalam Hakim, 2011: 361) mengungkapkan

    bahwa komitmen dapat dikarakteristikan dalam tiga dimensi, yaitu: (1)

    Keyakinan kuat akan misi dan tujuan organisasi, (2) Kemauan untuk

    berkorban demi tercapainya tujuan organisasi, (3) Memiliki keinginan

    untuk membina hubungan jangka panjang dengan organisasi. Ketiga hal

    tersebut tidak hanya tampak dalam bentuk perilaku nyata, namun juga

    perlu tertanam dalam perasaan individu yang terlibat dalam organisasi.

    Komitmen organisasional secara tradisional dipandang sebagai

    konstruk unidimensi atau satu dimensi (Porter et al., dalam Witasari, 2009:

    35). Namun demikian, terdapat bukti yang menunjukkan bahwa individu

    mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu melalui berbagai

    dimensi atau sumber-sumber.

    3. Cara Mengembangkan Komitmen Organisasi

    Luthans (2002: 237) mengemukakan lima kiat sebagai penuntun

    guna mengembangkan Komitmen organisasi, yaitu:

  • 26

    1) Menetapkan terlebih dahulu komitmen terhadap nilai,

    2) Mengklarifikasi dan mengkomunikasikan misi dan ideologi,

    3) Mengerti garansi organisasi,

    4) Membangun sense of community agar tercipta kerja tim yang baik,

    5) Mendukung proses pengembangan pegawai.

    Sedangkan Sweeney dan McFarlin (2002: 61) menyatakan ada

    empat cara untuk meningkatkan komitmen organisasi, yaitu:

    1) Berusaha untuk memberikan kepercayaan untuk meningkatkan

    loyalitas pegawai terhadap organisasi,

    2) Membangun keterpaduan visi dan misi sebagai dasar nilai dan sikap

    sekaligus tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi,

    3) Menggunakan pola kerja tim untuk meningkatkan komitmen normatif,

    4) Membuat keberlangsung dan kelanggengan komitmen yang tinggi.

    B. Produktivitas Kerja

    1. Pengertian Produktivitas Kerja

    Produktivitas mempunyai arti penting dalam meningkatkan

    kesejahteraan nasional. Hal ini disebabkan karena produktivitas

    merupakan kekuatan untuk menghasilkan barang dan jasa. Peningkatan

    produktivitas juga dapat berdampak pada peningkatan standar hidup.

    Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara keluaran

    (output) yang dihasilkan dengan masukan (input) yang sebenarnya. Dalam

    Laporan Dewan Produktivitas Nasional tahun 1993, dikatakan bahwa

  • 27

    Produktivitas mengandung sikap mental yang selalu berpandangan bahwa

    kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan esok lebih baik dari

    hari ini (Malayu S.P. Hasibuan, 2009: 125).

    Sementara National Productivity Board of Singapore merumuskan

    Pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang

    mempunyai semangat untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan

    untuk melakukan perbaikan (Manullang K. dan Andreas G. Munthe, 1993

    :1). Perwujudan sikap mental yang berkaitan dengan diri sendiri dapat

    dilakukan melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya

    pribadi dan ketekunan kerja, sedangkan yang berkaitan dengan pekerjaan

    dapat dilakukan melalui manajemen dan metode kerja yang baik, tepat

    waktu serta sistem dan teknologi yang lebih baik.

    Hal ini sesuai dengan produktivitas dipandang dari segi filosofis

    yang mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha

    untuk meningkatkan mutu kehidupan. Pandangan hidup dan sikap mental

    seperti ini mendorong manusia untuk tidak cepat puas dengan hasil yang

    telah dicapai, akan tetapi manusia akan terus menerus mengembangkan

    diri dan meningkatkan kemampuan kerja melalui peningkatan yang

    berkaitan dengan diri sendiri maupun peningkatan yang berkaitan dengan

    pekerjaan.

    Secara lebih sederhana, International Labour Organization (ILO)

    menyatakan bahwa Produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung

    antara jumlah yang dihasilkan dengan jumlah setiap sumber yang

  • 28

    dipergunakan selama produksi berlangsung (Malayu S.P. Hasibuan,

    2009: 127). Menurut pengertian tersebut produktivitas dapat dihitung

    dengan membandingkan jumlah produk yang dihasilkan dengan

    sumbersumber yang digunakan untuk menghasilkan produk tersebut

    berupa: tanah, bahan baku dan bahan pembantu, pabrik, mesin-mesin dan

    alat-alat serta tenaga kerja manusia.

    Menurut Basu Swastha (1995: 281) Produktivitas adalah suatu

    konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan

    jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah,

    energi, dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.

    Produktivitas kerja merupakan masalah yang penting dalam

    perusahaan dan menentukan kelangsungan usaha suatu perusahaan.Dua

    aspek vital dari produktivitas adalah efisiensi yang berkaitan dengan

    seberapa baik berbagai masukan tersebut dikombinasikan atau bagaimana

    pekerjaan tersebut dilaksanaan dan efektifitas yang berkaitan dengan suatu

    kenyataan apakah hasil-hasil yang diharapkan atau tingkat keluaran itu

    dapat tercapai. Sehingga, produktivitas kerja sangat tergantung dari

    sumber daya manusia yang bekerja dan memiliki ruang lingkup yang lebih

    baik.

    Sebagaimana dalam doktrin pada konferensi Oslo 1984 yang

    dikutip Muchdarsyah Sinungan (2005: 17) mengemukakan bahwa

    Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan

  • 29

    untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak

    manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit.

    Pengertian produktivitas kerja pegawai bukanlah merupakan hasil

    yang tercipta dengan sendirinya akan tetapi harus diupayakan oleh

    pegawai yang diharapkan dapat terlibat dalam program perusahaan

    sehingga dapat mengetahui apa yang diminta oleh perusahaan dari kerja

    yang dilakukan dan bersedia melaksanakan apa yang dibebankan kepada

    pegawai. Untuk mendapatkan produktivitas kerja pegawai yang lebih

    tinggi, perusahaan tersebut perlu menumbuhkan semangat kerja dan

    kegairahan kerja dari pegawai.

    Produktivitas kerja pegawai juga tidak lepas dari tindakan atau

    perilaku pegawai untuk patuh pada peraturan yang berlaku dalam

    perusahaan. Pegawai bekerja dengan baik apabila dia memahami apa yang

    menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai, ini berarti dia harus patuh

    terhadap apa yang ditentukan oleh perusahaan, dalam hal ini perlu adanya

    kedisiplinan. Disiplin dalam pengertian ini didefinisikan sebagai sikap

    kejiwaan dari seseorang yang senantiasa berhubungan untuk mengikuti

    atau mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan. Dengan disiplin

    kerja, pegawai dapat menghargai waktu, tenaga dan biaya sehingga kerja

    yang dilakukan menjadi maksimal.

    Hasil yang dicapai dari kerja yang dilakukan adalah hal yang ingin

    dicapai melalui produktivitas kerja pegawai. Berbicara mengenai hasil

    maka tidak akan lepas dari kemampuan kerja pegawai. Sulit dibayangkan

  • 30

    seseorang dapat mencapai hasil baik tanpa diiringi dengan kemampuan

    yang dimiliki seseorang tersebut.

    Menurut J. Ravianto (1985: 16) Produktivitas kerja pegawai

    diartikan sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran

    serta pegawai perusahaan per satuan waktu. Dalam pengertian tersebut

    menunjukkan bahwa terdapat kaitan antara hasil kerja dan waktu yang

    dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

    Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

    produktivitas kerja pegawai adalah perbandingan antara hasil yang dicapai

    dengan peran serta pegawai untuk mengerahkan segala tenaga dan

    kemampuan yang dimiliki dalam menghasilkan barang dan jasa persatuan

    waktu. Dengan kemampuan yang baik membentuk pegawai yang

    berkualitas sehingga mampu melaksanakan tugas yang diberikan kepada

    pegawai dengan benar.

    2. Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai

    Tinggi rendahnya produktivitas kerja pegawai berhubungan dengan

    beberapa faktor baik yang berkaitan dengan pegawai itu sendiri,

    lingkungan/kebijakan perusahaan maupun kebijakan pemerintah secara

    keseluruhan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan dan

    mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja

    pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

  • 31

    Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah ada enam

    faktor utama yang menentukan produktivitas kerja pegawai yaitu:

    1) sikap kerja dan etos kerja

    2) tingkat keterampilan

    3) hubungan tenaga kerja dan pemimpin

    4) manajemen produktivitas

    5) efisiensi tenaga kerja

    6) kewirausahaan (Husen Umar, 1999: 11)

    Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja

    menurut Pandji Anoraga (1997: 178-179) meliputi:

    1) motivasi

    2) pendidikan

    3) disiplin kerja

    4) keterampilan

    5) sikap etika kerja

    6) gizi dan kesehatan

    7) tingkat penghasilan

    8) lingkungan kerja dan iklim kerja

    9) teknologi

    10) sarana produksi

    11) jaminan sosial

    12) manajemen

    13) kesempatan berprestasi

  • 32

    Pendapat lain dikemukakan oleh Bambang Kussriyanto (1993:2)

    antara lain:

    Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, yaitu

    tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika, motivasi, gizi

    dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim

    kerja, hubungan industrial, teknologi sarana produksi, investasi, perijinan,

    moneter, fiskal, harga, distribusi kerja dan lain-lain.

    Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 56) tinggi rendahnya

    produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

    1) manusia

    2) modal

    3) metode (proses)

    4) lingkungan organisasi (internal)

    5) lingkungan produksi

    6) lingkungan Negara (eksternal)

    7) lingkungan internal maupun regional

    8) umpan balik.

    Produktivitas kerja pegawai berhubungan dengan berbagai factor

    baik yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri, maupun faktor lain

    yang saling berhubungan, sehingga perlu diadakan penyederhanaan.

    Menurut J. Ravianto yang dikutip Assilina (1996: 15-16) menggolongkan

    faktor-faktor tersebut sebagai berikut:

  • 33

    1) Tingkat pendidikan

    Tingkat pendidikan seorang pegawai menunjukkan tingkat

    pengetahuan dan pemahamannya untuk menjalankan tugastugas yang

    dihadapi secara efisien. Pengetahuan dan pemahaman pegawai akan

    pelaksanaan kerja sangat menentukan dalam usaha mencapai hasil-

    hasil kerja yang telah ditetapkan.

    2) Motivasi kerja

    Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan tujuan yang

    dihendaki maka, perlu dipahami motivasi individu yang bekerja

    didalam perusahaan tersebut. Dengan mengetahui motivasi tersebut,

    maka pimpinan perusahaan dapat membimbing dan mendorong

    pegawai untuk bekerja lebih baik.

    3) Disiplin kerja

    Disiplin kerja adalah suatu sikap kejiwaan seseorang atau kelompok,

    yang mempunyai keinginan untuk mengikuti atau mematuhi peraturan-

    peraturan yang telah ditetapkan didalam suatu perusahaan. Disiplin

    kerja dapat dibina dan ditingkatkan melalui suatu bentuk sikap yang

    ditunjukkan kerja untuk dapat bekerja dan menghargai waktu dengan

    lebih baik.

  • 34

    4) Sikap dan etika kerja

    Merupakan suatu sikap yang harus dimiliki oleh pegawai untuk

    membina hubungan pegawai yang serasi, selaras, dan seimbang baik di

    dalam kelompok itu sendiri maupun di dalam kelompok lain yang

    sesuai dengan etika kerja yang berlaku di dalam suatu perusahaan.

    5) Gizi dan kesehatan

    Kesehatan tubuh seseorang akan dipenggaruhi oleh gizi dan pola

    makan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi dan pola makan yang

    seimbang akan berpengaruh terhadap pola piker dan daya tahan tubuh

    seseorang pegawai untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan

    kepadanya dengan baik.

    6) Teknologi

    Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang

    meliputi sarana dan prasarana yang serba otomatis dan semakin

    canggih, maka akan mempermudah manusia dalam menyelesaikan

    pelaksanaan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien.

    7) Manajemen

    Dalam suatu perusahaan, manajemen yang efektif dan efisien adalah

    manajemen yang dapat mengatur dan mengarahkan semua usaha

    anggota perusahaan dan pengguna sumber daya perusahaan lainnya

    agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

  • 35

    8) Kesempatan untuk Berprestasi

    Setiap orang pasti ingin mengembangkan semua potensi yang ada di

    dalam dirinya. Dengan mengetahui potensi yang ada dalam dirinya,

    maka pegawai akan semakin terpacu dan bersemangat untuk lebih

    mengutamakan prestasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang

    dibebankan kepadanya.

    9) Lingkungan dan Iklim Kerja

    Untuk menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang baik diperlukan

    suatu hubungan komunikasi yang konstruktif dan saling mendukung

    antara atasan dan bawahan dalam lingkungan organisasi tersebut.

    Menurut Payaman J. Simanjuntak (2001:39-42), faktor-faktor yang

    mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah:

    1) Kualitas dan Kemampuan Fisik Pegawai.

    Kualitas dan kemampuan fisik pegawai untuk meningkatkan

    produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,

    latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik

    pegawai yang bersangkutan.

    2) Sarana Pendukung.

    Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai

    perusahaan dapat dikelompokkan pada dua golongan, yaitu:

    a) menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara

    produksi. Sarana dan peralatan yang digunakan, tingkat

  • 36

    keselamatan kerja dan kesehatan kerja serta suasana dalam

    lingkungan itu sendiri.

    b) menyangkut kesejahteraan pegawai yang tercermin dalam sistem

    pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja.

    3) supra sarana

    Supra sarana untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai terdiri

    dari:

    a) kebijakan pemerintah baik di bidang ekspor maupun impor.

    b) hubungan industrial

    Hubungan yang dimaksud adalah hubungan antara pengusaha

    dengan pegawai, hubungan antara pegawai dengan pegawai.

    Pembatasan-pembatasan dan pengawasan yang mempengaruhi

    ruang gerak pegawai perusahaan dan jalannya aktivitas perusahaan.

    Sejauh mana hak-hak pegawai mendapat perhatian perusahaan

    serta sejauh mana pegawai dilibatkan dalam penentuan

    kebijaksanaan perusahaan.

    c) manajemen

    Peran manajemen sangat strategis untuk meningkatkan produk-

    tivitas, yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan

    semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen,

    menciptakan sistem kerja dan pembagian kerja, menempatkan

    orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan

    kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Di antara

  • 37

    banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, peneliti

    memilih tiga faktor yang dominan yaitu faktor pengalaman kerja,

    upah dan disiplin kerja. Pengalaman kerja seseorang akan

    menunjukkan tingkat pengetahuan dan pemahamannya untuk

    menjalankan tugas-tugas yang dihadapi. Upah yang sesuai dengan

    pengorbanan yang telah diberikan pegawai kepada perusahaan

    akan mendorong rasa puas pada diri pegawai dan akan membuat

    pegawai bekerja lebih maksimal lagi yang secara langsung dapat

    berdampak pada peningkatan produktivitas kerja. Begitu pula

    disiplin kerja, merupakan kunci keberhasilaan dalam mencapai

    tujuan yang akhirnya akan berpengaruh terhadap produktivitas

    kerja.

    3. Pengukuran Produktivitas Kerja Pegawai

    Pengukuran produktivitas kerja merupakan salah satu cara untuk

    meningkatkan produktivitas, dimana hasil pengukuran akan digunakan

    sebagai acuan untuk melihat produktivitas kerja pegawai pada waktu yang

    lalu dengan melihat kekurangan-kekurangan yang ada untuk diperbaiki

    dimasa yang akan datang sehingga produktivitas kerja pegawai pada waktu

    yang akan datang dapat meningkat. Pemilihan tolak ukur atau cara

    pengukuran yang akan dilakukan tergantung pada jenis atau faktor-faktor

    masukan dan keluaran dari perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.

  • 38

    Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2009: 94), mengemukakan cara

    pengukuran produktivitas sebagai berikut:

    Keterangan :

    O = output atau hasil

    N =Jam/hari kerja nyata

    H = jumlah tenaga kerja

    Selanjutnya menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 23) secara

    umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat

    dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:

    1) perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan

    pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah

    pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan

    apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

    2) perbandingan pelaksanaan satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)

    dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian

    relatif.

    3) perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang

    terbaik sebagai memusatkan perhatian sasaran dan tujuan.

  • 39

    Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlu memper-

    timbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran

    produktivitas. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang

    berbeda,yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.

    Menurut Sukanto Reksohadiprodjo (2003: 15) pengukuran

    produktivitas kerja pegawai adalah sebagai berikut:

    Produktivitas kerja pegawai dinilai lebih tinggi, jika mampu

    menghasilkan produk barang dan jasa yang lebih banyak dalam waktu

    yang sama atau lebih singkat. Sehingga dengan hasil produksi yang

    semakin banyak memungkinkan seorang pegawai memperoleh upah yang

    lebih tinggi.

    Dari pendapat-pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa

    secara umum produktivitas kerja pegawai diartikan sebagai efisiensi dari

    penggunaan sumber daya yang menghasilkan keluaran. Sedangkan ukuran

    produktivitas kerja pegawai pada umumnya adalah ratio yang

    berhubungan dengan keluaran (barang dan jasa) terhadap satu atau lebih

    dari masukan (tenaga kerja, modal, energi) yang menghasilkan barang atau

  • 40

    jasa (input). Pengukuran produktivitas kerja pada bidang produksi dapat

    segera dilihat hasilnya dengan cara menghitung jumlah output yang

    dihasilkan, sedangkan untuk bidang selain produksi hasilnya tidak dapat

    dihitung saat itu juga karena faktor-faktor pendukungnya sangat kompleks.

    4. Cara Mempertinggi Produktivitas Kerja Pegawai

    Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan

    nasional telah disadari secara menyeluruh. Tidak ada jenis kegiatan

    manusia yang tidak mendapat keuntungan dari produktivitas kerja yang

    ditingkatkan sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang

    maupun jasa. Peningkatan produktivitas kerja pegawai harus

    memperhatikan perbandingan antara pengorbanan dengan penghasilan.

    Semakin kecil pengorbanan yang diperlukan untuk mencapai suatu target

    penghasilan akan dikatakan semakin produktif, sebaliknya semakin tinggi

    prasyarat yang diperlukan untuk mencapai penghasilan tertentu akan

    dikatakan kurang produktif.

    Bambang Kussriyanto (1993:2-3) mengungkapkan bahwa

    pengembangan peningkatan produktivitas tenaga kerja pada dasarnya

    digolongkan menjadi empat bentuk yaitu:

    4) pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk memperoleh

    jumlah produksi yang sama.

    5) pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk memperoleh

    jumlah produksi yang lebih besar.

  • 41

    6) pengurangan sedikit sumber daya yang sama untuk memperoleh

    jumlah produksi yang lebih besar.

    7) pengurangan sedikit sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh

    jumlah produksi yang lebih besar.

    Menurut T. Hani Handoko (2000: 213) secara lebih spesifik

    menjelaskan tentang langkah-langkah untuk meningkatkan produktivitas

    kerja sebagai berikut:

    1) mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat

    organisasi.

    2) menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks

    ukuran-ukuran yang ditetapkan. Tujuan-tujuan produktivitas ini

    hendaknya realistik dan mempunyai batasan waktu.

    3) mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan-tujuan.

    4) mengimplementasikan rencana. mengukur hasil-hasil. Langkah ini

    memerlukan pengumpulan data dan penilaian kemajuan periodik

    dalam pencapaian korelatif akan diperlukan atau tujuan harus direvisi.

    Menurut J. Ravianto (1989: 16), produktivitas merupakan sikap mental

    memuliakan kerja dan didasari motivasi yang kuat untuk secara terus-menerus

    berusaha mencapai mutu kehidupan yang lebih baik. Peningkatan

    produktivitas akan berdampak pada peningkatan mutu kehidupan yang lebih

    baik. Pada dasarnya setiap perusahaan menginginkan produktivitas yang

    tinggi dari pegawainya, karena dengan produktivitas pegawai yang tinggi,

    perusahaan memiliki pengharapan atas laba yang tinggi pula.

  • 42

    Produktivitas yang diukur oleh daya guna (efisiensi) penggunaan

    personel sebagai tenaga kerja, Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan

    penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia sehingga volume

    dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai waktu yang tersedia. Hasil yang

    diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang sehingga

    produktivitas kerja ini hanya dapat digambarkan melalui efisiensi personal

    dalam melak-sanakan tugas-tugas pokoknya. Produktivitas ini dapat diperoleh

    gambarannya dari dedikasi, loyalitas, kesungguhan, disiplin, ketepatan

    penggunaan metode atau cara kerja dan lain-lain yang tampak selama personal

    sebagai tenaga kerja melaksanakan volume dan beban kerjanya.

    Komaruddin (1986) berpendapat bahwa produktivitas itu merupakan

    perbandingan antara hasil kegiatan (yang disebut output) dan segenap

    pengorbanan untuk mencapai hasil tersebut (yang disebut input). Kemudian

    ditambahkan bahwa produktivitas adalah ukuran sampai sejauh mana sumber-

    sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisasi dan digunakan untuk

    mencapai seperangkat hasil.

    Hal tersebut sejalan dengan definisi yang diungkapkan oleh

    International Labour Office (1986) merumuskan bahwa produktivitas adalah

    perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input). Dari uraian di

    atas dapat dijelaskan bahwa produktivitas yang dimaksud adalah produktivitas

    yang dipandang dari sudut non ekonomi, yaitu hal yang terkait pada kualitas,

    dan analisa yang digunakan kualitatif, dalam hal ini adalah kualitas tenaga

    kerja atau pegawai.

  • 43

    Faktor kunci yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas

    adalah sikap orang-orang yang bekerjasama. Untuk memacu agar pegawai

    memiliki produktivitas yang tinggi maka usaha yang harus dilakukan adalah

    usaha perbaikan sumber daya manusia, sehingga akan ditemukan sumber daya

    manusia yang profesional. David H. Maister (1999) menekankan

    profesionalisme bukan hanya sekedar pengetahuan teknologi dan manajemen

    tetapi profesionalisme lebih merupakan suatu sikap. Lebih lanjut ia

    mengemukakan: The opposite of the word profesional is not unprofesional

    but rather technician.

    Produktivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor intern (organisasi)

    diantaranya adalah struktur organisasi, pola manajemen yang dianut,

    keberadaan pegawai itu sendiri dan faktor ekstern yaitu faktor kepemimpinan

    dan lingkungan. Faktor kepemimpinan merupakan faktor kontrol yang akan

    menjadi stabilitator dalam usaha menunjang produktivitas kerja pegawai,

    terutama kepemimpinan yang secara internal dan eksternal memahami betul

    hakekat kepemimpinannya, yaitu kepemimpinan yang cenderung aplikatif

    terhadap fenomena yang dihadapi oleh organisasi terutama pegawai dalam

    menghadapi segala pekerja. Produktivitas kerja memiliki keterkaitan yang

    tidak dapat dipisahkan dengan faktor-faktor yang saling mempengaruhinya.

    Produktivitas kerja adalah : Perbandingan antara hasil kerja yang

    secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. (Gerry Desalter, 1996 :

    513). Proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai

    produktivitas kerja pegawai. (T. Hani Handoko, 1995 : 135). Sedangkan

  • 44

    pengertian peningkatan produktivitas kerja secara umum adalah perbandingan

    antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang

    digunakannya. (Bambang Kusriyanto, (Penyunting), 1994 : 8-9).

    Cara peningkatan produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

    1) Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produk yang

    sama.

    2) Pengurangan sumber daya untuk mengurangi jumlah produk yang lebih

    besar.

    3) Penggunaan sumber daya untuk memperoleh jumlah produk yang lebih

    besar

    4) Penggunaan sumber daya yang lebih besar

    Untuk memperoleh produksi yang jauh lebih besar, dalam kenyataan

    sehari-hai kebanyakan orang menyebut pengertian produktivitas kerja

    hendaknya memberikan gambaran yang ukuran mengenai produktivitas kerja

    untuk mencapai tujuan.

    Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja : (T. Hani Handoko, 1995 :

    137)

    1) Umpan balik pelaksanaan kerja digunakan untuk memperbaiki

    produktivitas kerja pegawai.

    2) Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian-penyelesaian

    kompensasi, misalnya kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk

    kompensasi lainnya.

  • 45

    3) Untuk keputusan-keputusan penempatan, misalnya promosi, transfer, dan

    demosi.

    4) Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.

    5) Untuk perencanaan dan pengembangan karier.

    6) Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

    7) Untuk mengetahui ketidak akuratan informasional.

    8) Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.

    9) Untuk memberikan bantuan terhadap tantangan eksternal karena kadang-

    kadang produktivitas kerja mempengaruhi faktor-faktor dari luar,

    misalnya : Keluarga, kondisi finansial.

    10) Untuk mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

    Pengukuran peningkatan produktivitas kerja pada dasarnya meruakan

    tiolok ukur kegiatan untuk memperbaiki atau memberikan umpan balik pada

    pegawai tentang pelaksanaan kerja.

    C. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja

    Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari

    seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu organisasi

    (Modway et al., dalam Trisnaningsih, 2004: 3). Komitmen organisasional

    dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan seorang pegawai memihak pada

    suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara

    keanggotaan dalam oganisasi. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti

    pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2001: 140).

  • 46

    Komitmen organisasional seseorang dapat tumbuh saat pengharapan

    kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik yaitu saat seseorang

    merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah memperhatikan kebutuhan

    dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang telah mereka laksanakan yang

    tecermin dengan diberikannya penghargaan kepadanya entah dalam bentuk

    misalnya seperti gaji atau promosi jabatan. Harapan-harapan kerja inilah yang

    dapat disebut sebagai motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang

    diembankan kepadanya. Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi

    merasa bahwa harapan-harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut

    terpenuhi oleh organisasi maka nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja.

    Hasil penelitian Quarles (dalam restuningsih, 2009: 252) menunjukkan

    bahwa Komitmen Organisasional sebagai pertanda awal terhadap kepuasan

    kerja, dan menemukan hubungan yang positif yang signifikan antara

    Komitmen Organisasional dan kepuasan kerja. Hasil penelitian Cahyono dan

    Gozali (2002) menemukan hasil yang konsisten dengan penelitian

    sebelumnya, yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif dengan Komitmen

    Organisasionalonal. Hasil tersebut juga didukung oleh penelitian

    Trisnaningsih (2003) yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasional

    berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja.

  • 47

    BAB III

    OBJEK PENELITIAN

    A. Deskripsi Latar Penelitian

    Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B merupakan unsur pendukung

    tugas Bupati di bidang pelayanan rumah sakit,dipimpin oleh seorang Direktur

    yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris

    Daerah. Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B Karang Tumaritis beralamat di

    Jl. Rumah Sakit No.1 Karang Tumaritis.

    Visi

    Terwujudnya pelayanan kesehatan yang prima menuju Karang Tumaritis lebih

    sejahtera

    Misi

    Mengembangkan sarana dan prasarana;

    Meningkatkan Profesionalisme SDM;

    Mengembangkan manajemen Operasional;

    Menetapkan Standar Layanan Prima

    Meningkatkan kepuasan pengguna jasa, penyelenggara dan pemilik;

    FALSAFAH

    "Kesembuhan dan kepuasan anda adalah keinginan dan kebahagiaan kami."

    Jenis Pelayanan Publik

    1. Administrasi dan Manajemen ;

  • 48

    2. Pelayanan Medis ;

    3. Pelayanan Gawat Darurat ;

    4. Pelayanan Keperawatan ;

    5. Rekam Medis ;

    6. Farmasi ;

    7. K3 ;

    8. Radiologi ;

    9. Laboratorium ;

    10. Kamar Operasi ;

    11. Pengendalian Infeksi di RS ;

    12. Perinatal Resiko Tinggi ;

    13. Pelayanan Rehabilitasi Medik ;

    14. Pelayanan Gizi ;

    15. Pelayanan Intensif ;

    16. Pelayanan Darah.

    Rumah Sakit Umum Daerah Kelas B mempunyai tugas melaksanakan

    penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang pelayanan kesehatan

    perorangan secara paripurna, pendidikan dan pelatihan, sesuai dengan

    kemampuan pelayanan dan kapasitas sumberdaya organisasi serta dapat

    melaksanakan penelitian, pengembangan dan penapisan teknologi bidang

    kesehatan sesuai dengan ketentuan dan/atau peraturan perundangundangan

    yang berlaku.

  • 49

    Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Rumah

    Sakit Umum Daerah Kelas B menyelenggarakan fungsi sebagai berikut.

    1. Perumusan kebijakan teknis pelayanan kesehatan perorangan secara

    paripurna, pendidikan dan pelatihan, sesuai dengan kemampuan pelayanan

    dan kapasitas sumberdaya organisasi serta dapat melaksanakan penelitian,

    pengembangan dan penapisan teknologi bidang kesehatan serta penyiapan

    bahan penyusunan kebijakan pemerintahan daerah di bidang pelayanan

    rumah sakit umum daerah kelas B sesuai dengan ketentuan dan/atau

    peraturan perundang-undangan yang berlaku;

    2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam

    pengkoordinasian, perumusan kebijakan teknis operasional, pelaksanaan

    pelayanan rumah sakit umum daerah kelas B dan evaluasi dan laporan;

    3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya;

    4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan

    fungsinya.

    Struktur organisasi RSUD Kelas B Karang Tumaritis adalah sebagai

    berikut.

  • 50

    B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

    Variabel penelitian merupakan suatu hal dalam bentuk apapun yang

    ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

    tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:58). Variabel

    penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas

    adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel

    terikat dengan simbol (X).

    Sedangkan variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau

    yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas dengan simbol (Y). Pada

    penelitian ini terdapat satu variabel yang menjadi variabel bebas yaitu

    Komitmen Organisasi (X) dan Produktivitas Kerja (Y) merupakan variabel

    terikat. Variabel-variabel tersebut sebagai berikut.

  • 51

    1. Komitmen Organisasi (X)

    Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai

    memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

    memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Keterlibatan kerja yang tinggi

    merupakan berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus

    sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada

    organisasi yang mempekerjakannya (Robbins dan Judge alih bahasa Diana

    Angelica dkk., 2008:100).

    2. Produktivitas Kerja

    Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang

    dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)

    (Simanjuntak, 1998). Produktivitas kerja adalah merupakan gejala dari

    prestasi karyawan, dimana jika karyawan tersebut produktif, maka dapat

    dikatakan bahwa karyawan tersebut berprestasi. Hal tersebut berkaitan dengan

    tujuan perusahaan yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja guna menjaga

    kelangsungan hidupnya. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas

    karyawan, baik berasal dari diri karyawan itu sendiri maupun yang datang dari

    lingkungan tempat kerjanya

    Untuk lebih memberikan gambaran terhadap hasil penelitian, maka perlu

    dibuat operasionalisasi variabel.

  • 52

    Tabel 3.1

    Operasionalisasi Variabel Penelitian Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala Item

    Rasa senang pegawai untuk menghabiskan sisa masa kerjanya untuk berkarir di organiasi saat ini

    Tingkat rasa senang pegawai untuk menghabiskan sisa masa kerjanya untuk berkarir di organiasi saat ini

    Ordinal KO 1

    Rasa percaya pegawai secara emosional terhadap organisasi

    Tingkat rasa percaya pegawai secara emosional terhadap organisasi

    Ordinal KO 2

    Perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya

    Tingkat perasaan pegawai bahwa organisasi merupakan bagian dari hidupnya

    Ordinal KO 3

    Komitmen Afektif

    Kesediaan pegawai untuk mengabdikan hidupnya kepada organisasi

    Tingkat kesediaan pegawai untuk mengabdikan hidupnya kepada organisasi

    Ordinal KO 4

    Kecintaan pegawai kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik dari segi psikologis dan ekonomi

    Tingkat kecintaan pegawai kepada organisasi karena secara rasional bermanfaat baik dari segi psikologis dan ekonomi

    Ordinal KO 5

    Keinginan bertahan dengan pekerjaannya (jabatan)

    Tingkat keinginan bertahan dengan pekerjaannya (jabatan)

    Ordinal KO 6

    Komitmen Organisasi (Y) Komitmen orga-nisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuan-nya, serta berniat memelihara keang-gotaan dalam orga-nisasi itu. Ke-terlibatan kerja yang tinggi merupakan berarti pemihakan seseorang pada pekerjaannya yang khusus sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya.

    Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica dkk., 2008:92)

    Komitmen Kontinyu

    Keinginan bertahan dengan pekerjaannya

    Tingkat kesediaan untuk

    Ordinal KO 7

  • 53

    Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala Item (jabatan) mengorbankan

    kepentingan pribadi jika menunda pekerjaan

    Ketertarikan pegawai pada pekerjaan yang ada

    Tingkat ketertarikan pegawai pada pekerjaan yang ada

    Ordinal KO 8

    Perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan yang sekarang

    Tingkat perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan yang sekarang

    Ordinal KO 9

    Kesetiaan terhadap organisasi

    Tingkat kesetiaan terhadap organisasi

    Ordinal KO 10

    Kebahagian dalam bekerja

    Tingkat kebahagian dalam bekerja

    Ordinal KO 11

    Kebanggaan bekerja di organisasi

    Tingkat kebanggaan bekerja di organisasi

    Ordinal KO 12

    Komitmen Normatif

    Rasa memiliki organisasi

    Tingkat rasa memiliki organisasi

    Ordinal KO 13

    Pengetahuan Upaya menambah pengetahuan berkaitan dengan pekerjaan

    Tingkat pengetahuan pegawai

    Ordinal PK 1 2

    Keterampilam Upaya meningkatkan keterampilan untuk menunjang pekerjaan

    Tingkat keterampilan pegawai

    Ordinal PK 3 4

    Kemampuan Upaya meningkatkan kemampuan diri dalam bekerja

    Tingkat kemampuan diri pegawai

    Ordinal PK 5 6

    Produktivitas Kerja (Y)

    Sikap Upaya menjaga dan

    Tingkat penumbuhan

    Ordinal PK 7 8

  • 54

    Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala Item menumbuhkan nilai-nilai sikap positif.

    sikap positif

    Perilaku Upaya menjaga dan mengembangkan perilaku positif dalam kerja.

    Tingkat penumbuhan dan pengembang-an perilaku positif dalam bekerja.

    Ordinal PK 9 10

    C. Populasi dan Sampel Penelitian

    1. Populasi Penelitian

    Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan

    sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni

    (2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun

    kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan

    jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari

    populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan

    dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen.

    Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang

    terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

    tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

    ditarik kesimpulan.

    Populasi penelitian tentang Pengaruh komitmen organisasi

    Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B

    Kabupaten Karang Tumaritis ini adalah seluruh pegawai di Kantor

    Kecamatan Haurwangi yang seluruhnya berjumlah 55 orang

  • 55

    2. Sampel Penelitian

    Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability

    sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama

    bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel

    (Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah

    stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang

    tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

    Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada

    pendapat Arikunto (1988:94) yang menyatakan bahwa untuk sekedar

    ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil

    semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil

    antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %.

    Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yang

    representatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka seluruh

    populasi dijadikan sampel atau menggunakan sampel populasi. Penentuan

    kelas ini sebagai sampel dilakukan karena diasumsikan seluruh populasi

    homogen.

    D. Prosedur Penelitian

    Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh

    langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.

  • 56

    1) Perencanaan

    Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu

    penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang

    menganalisa data bagi penelitian itu.

    2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

    Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini

    disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian,

    hipotesis serta metode.

    3) Pengambilan contoh (sampling)

    Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili

    seluruh populasi itu.

    4) Penyusunan daftar pertanyaan

    Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan

    untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.

    5) Kerja lapangan

    Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan

    dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.

    6) Editing dan Coding

    Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar

    pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam

    angka dan ditabulasi.

  • 57

    7) Analisis dan Laporan

    Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula

    dalam suatu proses penelitian.

    E. Langkah-langkah Pengolahan Data

    1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

    Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur

    persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah

    peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang

    telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah

    dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan

    skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah

    responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing

    item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.

    Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan

    perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan

    oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun

    penskalaan dengan metode Likerts Summated Rating yang ditentukan

    oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap

    responden.

    z z z z z

    Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

    20 40 60 80 100

  • 58

    2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

    Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka

    pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan

    ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya

    adalah sebagai berikut.

    1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga

    masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek

    dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing.

    2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam

    penulisan butir-butir pertanyaan.

    3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep

    instrumen penelitian yang telah ditetapkan.

    4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-

    dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi,

    lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.

    5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan

    untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.

    a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product

    Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria

    validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika

    koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi = 0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.

  • 59

    rxy = ( )( )

    ( ) ( )[ ] ( ) ( )[ ]2222 YYn XXn X - XYn Y

    Keterangan:

    rxy : Koefisien korelasi

    n : jumlah responden

    X : Jumlah skor setiap item

    Y : Jumlah skor total seluruh item

    (X)2 : Kuadrat jumlah skor item X

    X2 : Jumlah kuadrat skor item X

    (Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y

    (X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y

    b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir

    pernyataan yang valid (sahih).

    c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan

    koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.

    =

    2

    iS

    2Si11k

    k

    Keterangan :

    = nilai koefisien reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

    Si2 = mean kuadrat kesalahan Si2 = varians total

  • 60

    Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan

    dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 31

    (Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).

    Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus

    memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan

    (realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang

    digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu

    diujicobakan guna mengetahui kesahihan dan keterandalan instrumen

    tersebut. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur

    apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu

    menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-percaya atau

    dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan

    Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jika

    terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

    sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

    3. Uji Asumsi Klasik

    a) Uji Normalitas Distribusi Data

    Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa

    data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan

    pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan

    berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat

    penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data

  • 61

    residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka

    kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji

    dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal.

    Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian

    ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan

    keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang

    berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan

    mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100.

    b) Uji Asumsi Heteroskedastisitas

    Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah

    harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu

    pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastisitas

    dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara

    variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias

    keasalahan statistik atau p-value > ( = 0,05) atau nonsignifikan,

    maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastisitas.

    c) Uji Asumsi Autokorelasi

    Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan

    menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal

    ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.

    Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah

    sebagai berikut.

  • 62

    (1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

    (2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer).

    (3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan

    dU.

    (4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-

    bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.

    1 dL dU 4-dL 4-dU 4

    4 1,660 1,660 2,340 2,340 4

    Autokorelasi (+)

    Tidak meyakinkan Tidak ada Autokorelasi

    Tidak meyakinkan

    Autokorelasi (-)

    Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat

    disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai

    d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh

    gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan

    transformasi melalui transformasi p = 1 d/2 (d= nilai Durbin-

    Watson). Untuk menghindari data pertama yang hilang, maka data

    pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan (1-p2).

    4. Uji Regresi Sederhana

    Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali

    dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk

    distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan

    regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian

    asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.

  • 63

    = a + bX + e

    Keterangan:

    Y : kreativitas kinerja pegawai

    X : penerapan ilmu administrasi

    a : konstanta

    b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X

    e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.

    5. Pengujian Hipotesis

    Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi

    yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di

    atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk

    melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat

    dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan

    secara umum untuk populasi penelitian.

    Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki

    pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 , maka

    digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai

    berikut.

    Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai

    berikut.

  • 64

    HO : i = 0 Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap

    produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD

    Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis.

    HA : i 0 Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap

    produktivitas kerja pegawai bagian tata usaha RSUD

    Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis.

    Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.

    thitung = SE

    atau thitung = r 2r - 12 -n

    Keterangan:

    = koefisien regresi SE = standard error dari koefisien regresi r = koefisien korelasi

    n = ukuran sampel

    Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian

    di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.

    (1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.

    (a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.

    (b) Jika thitung ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.

    (2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.

    (a) Jika nilai signifikansi (p-value) < , maka HO ditolak dan HA

    diterima.

  • 65

    (b) Jika nilai signifikansi (p-value) , maka HA ditolak dan HO

    diterima.

    Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara

    nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak,

    maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan)

    terhadap variabel dependen.

    6. Koefisien Determinasi

    Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel

    independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple

    diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan

    menggunakan rumus sebagai berikut.

    KD = R2 x 100%

    Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam

    penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service

    Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat

    pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai

    tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan

    secara manual.

  • 66

    BAB IV

    HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

    A. Profil Responden

    Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden

    seluruh pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten

    Karang Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Berdasarkan hasil

    angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil

    responden sebagai berikut.

    Tab


Top Related