0

INSTITUT PENGAJIAN KEPENGETUAANKAMPUS KOTA, UNIVERSITI MALAYA

KOHORT 9 SESI 2008/2009

YXGA 6107PENGURUSAN SUMBER MANUSIADALAM ORGANISASI PENDIDIKAN

PENSYARAH :PROF. DATO’ DR. HUSSEIN BIN HAJI AHMAD

TAJUK TUGASAN KUMPULAN :

CADANGAN KERTAS KERJA PROGRAM MENINGATKAN KUALITI PENGURUSAN

MENGENAI PEMBANGUNAN STAFPROFESIONAL DAN BUKAN PROFESIONAL

YANG CEMERLANG

6AHLI KUMPULAN :

ABU HASMADI BIN ABU BAKAR ( YGA 080002 )MOHD. KHURAINI BIN KHUZAIMAH ( YGA 080021 )

NOR HASHIMAH BINTI HAMDAN ( YGA 080015 )RUSIDAH BINTI MOHAMMAD AKIL ( YGA080020 )

20. APRIL. 2009

1

CADANGAN KERTAS KERJA PROGRAM MENINGATKAN KUALITI PENGURUSAN

MENGENAI PEMBANGUNAN STAF PROFESIONAL DAN BUKAN PROFESIONAL

YANG CEMERLANG

1.0 : PENDAHULUAN

Pengurusan pembangunan staf profesional dan bukan profesional dalam sesebuah

organisasi merupakan satu keperluan dalam usaha untuk memastikan organisasi sekolah dapat

beroperasi dengan berkesan. Usaha mewujudkan kejelekitan antara ahli organisasi sekolah

akan mewujudkan satu pasukan kerja yang dinamik yang dapat menyumbang kepada

pencapaian matlamat organisasi.

Penekanan terhadap elemen pembangunan staf seperti aspek hubungan dan komunikasi,

pengetahuan tentang organisasi berkesan dan nilai teras organisasi akan dapat membantu staf

untuk rasa kebersamaan dalam melaksanakan tugas organisasi. Oleh itu, melalui program ini

diharapkan akan dapat memberi input berguna kepada ahli organisasi untuk melibatkan diri

secara berkesan dalam memastikan matlamat organisasi akan dapat direalisasikan.

Perancangan sumber manusia bagi organisasi sekolah boleh dilihat sebagai satu proses

pengurusan yang menyeluruh, suatu proses analisis yang berterusan terhadap keperluan

sumber manusia bagi organisasi sekolah dalam menghadapi cabaran-cabaran yang terhasil

daripada perubahan keadaan dalaman dan persekitaran sekolah. Seterusnya, perancangan

sumber manusia perlu dilihat sebagai suatu proses pengurusan bukan hanya mengendalikan

penstafan tetapi juga merupakan proses penganalisaan terhadap keperluan sumber manusia

yang dinamik untuk pelan strategik sekolah.

2

2.0 : DEFINISI Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana individu itu belajar

melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. Motifnya adalah untuk menggunakan

kemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakat prestasi semasa

malah prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep perkembangan psikologi, tahap kematangan

dan menambahkan keyakinan diri. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula,

pembangunan adalah merujuk kepada penambahan keupayaan pekerja dalam

mempertingkatkan kerjaya di masa hadapan dengan menekankan keyakinan diri dan

kemahiran membuat keputusan. Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja

( Manpower Services Commission ) pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut :

" Perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui pembelajaran

sedar atau tidak sedar. Program pembangunan selalunya meliputi

elemen pembelajaran terancang dan pengalaman, dan selalunya

disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling ".

Pembangunan sumber manusia ( PSM ) mempunyai pelbagai definsi tetapi dalam

konteks keperluan pembinaan model pembangunan kepimpinan sekolah , definisi operasional

yang disarankan oleh Swanson dan Holton III (2001) cukup relevan untuk digunapakai. Mereka

mendefinisikannya seperti berikut :

“ HRD is a process for developing and unleashing human expertise

through organization development and personnel training and

development for the purpose of improving performance”.

Berdasarkan definisi di atas, terdapat dua bidang utama yang menjadi fokus dalam

PSM. Pertama ialah Latihan dan Pembangunan (Training & Development) personel yang boleh

didefinisikan sebagai suatu proses pembangunan kepakaran individu secara sistematik untuk

tujuan peningkatan prestasi. Kedua ialah Pembangunan Organisasi (Organization

Development) yang boleh didefinisikan sebagai suatu proses pelaksanaan perubahan

organisasi secara sistematik untuk tujuan peningkatan prestasi.

3

3.0 : MATLAMAT

Pembangunan Sumber Manusia (PSM) atau Human Resource Development (HRD)

sebagai suatu bidang pengamalan yang professional (as a professional field of practice) boleh

menjadi perspektif pembinaan model dinamik pembangunan staf di institusi pendidikan. Ini

adalah kerana amalan dalam PSM sentiasa didominasi oleh niat positif untuk meningkatkan

kepakaran dan prestasi individu, kumpulan kerja, proses kerja, dan organisasi secara

menyeluruh.

Pembangunan sumber manusia keseluruhannya mempunyai matlamat untuk

meningkatkan kepakaran dan prestasi individu, kumpulan kerja, proses kerja, dan organisasi

secara menyeluruh. Matlamat khusus bagi program ini ialah untuk meningkatkan kualiti

pengurusan pembangunan staf dengan lebih cemerlang, membangunkan kapasiti, kompetensi

dan keupayaan serta inovasi dan kreativiti . Lebih tepat lagi program-program pembangunan

staf yang dirancang berhasrat untuk memartabatkan kualiti profesionalisme guru-guru dari segi

‘intellectual quotient ‘, ‘ emotional quotient ‘, ‘ multiple intelligent quotient ‘ dan ‘ spiritual

quotient’ agar setiap guru mampu menjadi ‘ a good specialist ‘ dan ‘ a strong generalist ’.

4.0 : OBJEKTIF

4.1: Mendedahkan guru kepada teknik pengajaran dan pembelajaran

yang lebih berkesan dan bersesuaian dengan perkembangan

teknologi masa kini.

4.2: Mengaplikasikan teknologi maklumat dalam pengurusan sekolah.

4.3 Menjana idea di kalangan staf untuk penambahbaikan pengurusan

di sekolah.

4.4: Mewujudkan interaksi positif dalam kalangan staf bagi membentuk

semangat kerja secara kolaborasi.

4.5: Membangunkan nilai yang berkaitan dengan moral, etika,dan sikap

yang positif serta kerohanian yang tinggi mengikut pegangan

agama masing-masing.

4.6: Meningkatkan motivasi di kalangan staf melalui pengiktirafan dan

penghargaan yang diberikan.

4

5.0 : RASIONAL

Pembangunan staf merupakan satu aspek yang sangat penting dalam sesebuah

organisasi. Kualitinya perlu ditingkatkan dari semasa ke semasa untuk menjamin keberkesanan

organisasi bagi menuju ke arah pencapaian matlamat. Selain itu staf juga perlu mempunyai

akauntabiliti dan intergriti terhadap tugas yang diamanahkan di samping memiliki semangat

kejelekitan yang tinggi serta sejajar dengan perkembangan semasa. Motivasi di kalangan staf

juga sangat penting supaya semangat untuk bekerja bersungguh-sungguh sentiasa ada dan

akan memberi faedah yang besar kepada organisasi.

Ini kerana motivasi yang tinggi akan menyumbang kepada kepuasan kerja di kalangan

staf. Motivasi dikalangan staf boleh dibangunkan secara intrinsik dan ekstrinsik. Selain itu,

kemahiran dan pengetahuan terhadap teknologi dan maklumat yang terkini juga sangat perlu

dibekalkan kepada staf supaya mereka dapat mengintergrasikannya di dalam pengajaran dan

pembelajaran serta pengurusan sekolah.

6.0 : SKEMA KONSEPTUAL

Program pembangunan staf dalam organisasi sekolah merupakan satu aplikasi tiga

dimensi peranan bestari pengetua atau kepemimpinan sekolah. Pengetua mempunyai tiga

peranan iaitu pengurusan, kepemimpinan dan pembangunan. Ketiga-tiga dimesi adalah penting

dan saling berhubung kait antara satu sama lain. Pengetua yang mengamalkan corak

kepemimpinan yang bestari perlu menggerakkan ketiga-tiga dimensi peranan secara bijaksana

dan transformatif. Proses perancangan program pembangunan staf yang bertujuan menjana

produktiviti organisasi memerlukan pengetua dan barisan kepemimpinan sekolah memahami

terlebih dahulu gelagat guru-guru dan staf sebagai sumber manusia berdasarkan tiga peringkat

iaitu dari segi individu, kumpulan dan sistem-sistem.

Setiap individu dalam organisasi sekolah perlu dikenali dan difahami secara kolektif

sama ada secara individu, penglibatan dan peranan masing-masing dalam kumpulan formal

dan tidak formal serta penglibatan dan peranan mereka dalam sesuatu sistem. Mereka perlu

sentiasa diselia, diberikan sokongan, dorongan dan pengiktirafan serta pengukuhan yang

bersesuaian secara berterusan. Setiap individu dalam organisasi sekolah merupakan aset

penting yang dinamik dan perlu ditingkatkan tahap inovasi, kreativiti dan prestasi mereka.

5

Menurut Gitman dan McDaniel (2002), menyatakan bahawa perancangan sumber

manusia merujuk kepada segala strategi yang diambil untuk memenuhi keperluan sumber

manusia. Tugas merancang sumber manusia melibatkan ramalan berkaitan dengan keperluan

atau permintaan sumber manusia padamasa hadapan berasaskan fakta atau situasi yang

berlaku pada masa kini. Ia juga melibatkan ramalan tentang penawaran sumber manusia

organisasi untuk memastikan kemahiran dan kebolehan mereka tersedia apabila diperlukan.

Strategi perancangan sumber manusia yang berkesan perlu dibentuk untuk menyeimbangkan

antara ramalan permintaan dan penawaran sumber manusia.

Bagi membina Skema Konseptual Pembangunan Staf Sekolah, keseimbangan dimensi-

dimensi berikut dalam Rajah 1 perlu juga diberikan pertimbangan ;

Rajah 1 : Dimesi-dimensi Keseimbangan

Jika ada yang berpendapat bahawa latihan dan peluang pembelajaran itu sepatutnya

menjadi pilihan yang perlu disediakan kepada pemimpin sekolah, tetapi sekarang pendapat itu

telah berubah kepada tuntutan supaya diwujudkan,

Theory Practice

Knowledge Knowledge For Understanding For Action

Off-the-job school-based

Competency-based reflective Assessment & training practice

Expert-led peer-supported and self –develoment

6

“ a climate in which potential leader are increasingly expected to prepare

for the role ( and in some countries to be licensed for it ), to be

inducted into it, and to update their own learning continuously

throughout their careers. ”

- Murphy and Beck, 1995.

Perancangan sumber manusia di sekolah menengah merupakan suatu tugas yang amat

penting. Pengetua yang mengoptimumkan penggunaan sumber manusia di sekolah akan

memperolehi beberapa faedah seperti berikut :

i. mencapai visi, misi, matlamat dan objektif jangka pendek dan jangka panjang

sekolah;

ii. mengelakkan pembaziran sumber tenaga manusia;

iii. menggunakan sumber manusia secara efektif;

iv. meningkatkan komitmen dan sumbangan guru;

v. meningkatkan tahap kepuasan kerja guru;

vi. membangunkan guru mengikut kehendak kerjaya;

vii. memudahkan kerja;

viii. mewujudkan kestabilan dan dinamik sistem sekolah;

ix. mewujudkan perhubungan manusia yang lebih harmoni di sekolah;

x. membudayakan sekolah yang kondusif dan menghasilkan etos sekolah yang

membanggakan.

xi. Sentiasa meningkatkan pembangunan dan kemajuan sekolah.

Menurut John West-Burnham (1997), peringkat-peringkat penting dalam proses

perancangan boleh dikenalpasti dengan mudah iaitu:

i. Menetapkan objektif: menterjemahkan imperatif umum pernyataan misi menjadi

hasil khusus yang dianggap punca daripada individu, ditetapkan dalam jangkamasa yang

tertentu dan dengan petunjuk prestasi yang jelas.

7

ii. Memperuntukkan sumber: memastikan bahawa sumber kewangan, fizikal dan

peribadi dikatakan berpunca daripada setiap objektif untuk memastikan objektif itu dapat

dicapai. Tidak ada meritnya menentukan objektif tanpa memperuntukkan sumber yang

diperlukan. Selain itu penempatan staf dengan kemahiran, pengetahuan dan kuasa yang

sesuai adalah juga penting.

iii. Pelaksanaan: Ini memerlukan objektif diterjemahkan menjadi tindakan khusus

oleh individu agar tindakan-tindakan ini dapat didefinasi dengan syarat-syarat yang konkrit

bersama dengan latihan dan pembangunan yang sesuai jika perlu. Pelaksanaan boleh

dilakukan oleh individu atau secara berpasukan.

iv. Pemantauan dan penilaian: jika objektif telah ditulis dengan wajar, maka

pemantauan hanyalah kerja yang mudah; jika penunjuk prestasi ditulis dengan kata-kata yang

konkrit dan khusus, maka kegagalan atau kejayaan akan dapat dilihat dengan jelas dan dengan

serta merta. Penilaian dilakukan mengkut syarat-syarat pernyataan misi, iaitu sejauh mana

objektifnya telah meningkatkan keakuran dengan tujuan yang dinyatakan.

Mengikut Model Lima Fasa perancangan sumber manusia Castetter W.B (1996) pula,

fungsi perancangan pengurusan sumber manusia melibatkan fasa-fasa berikut :

i. Menyatakan misi, matlamat, strategi dan nilai sistem sekolah;

ii. Menilai keadaan sumber manusia;

iii. Membina dan membangunkan pelan strategik;

iv. Melaksanakan pelan strategik; dan

v. Mengawalselia, menilai dan menyesuaikan pelan strategik.

Pra Perancangan

Fasa I

Fasa II

Fasa III

Fasa IV

Fasa V

Penambahbaikan dan Penyelenggaraan

Pengesanan

Tamat

Tidak berjaya

Berjaya

Penilaian

Tidak berjaya

Berjaya

8

Berdasarkan model tersebut, satu model operasional telah dibina seperti dalam rajah 2.

9

Rajah 2 : Model Perancangan Strategik BerasaskanModel Lima Fasa Castetter W.B

Pada peringkat pra perancangan, langkah-langkah / Aktiviti Persediaan Melaksana

Perancangan Strategik seperti berikut perlu dilaksanakan.

1. Menghebahkan kepentingan perancangan strategik kepada staf

2. Membentuk pasukan penggerak

3. Mengumpul maklumat organisasi

4. Mengkaji sumber

5. Mengkaji hubungan komuniti

6. Mendapat persetujuan awal untuk mendapatkan komitmen

7. Mengkaji dasar/pekeliling

8. Mengkaji kehendak ‘stakeholders’.

9. Penetapan ‘ school of thought ’.

Fasa 1 : Menyatakan misi, matlamat, strategi dan nilai sistem sekolah.

Bagi Castetter, pernyataan misi dalam fasa 1 seperti yang diperlukan dalam proses

perancangan sumber manusia perlu mengambil kira beberapa persoalan berikut :

Apakah yang diharapkan oleh sistem sekolah ?

Apakah tindakan semasa atau tindakan yang belum diambil oleh sistem sekolah

untuk mencapai keadaan yang diharapkan ?

Apakah yang patut dibuat oleh sistem sekolah untuk mencapai keadaan yang

diharapkan ?

Fasa 2 : Menilai keadaan sumber manusia sekolah.

10

Dalam fasa kedua, Castetter telah menggariskan tiga prosedur penting iaitu

menentukan halatuju startegik perancangan, mempertimbangkan andaian-andaian pelan

strategik, dan memperolehi data untuk menyediakan pelan strategik.

Fasa ketiga : Membina pelan strategik

Fasa satu adalah mengenalpasti matlamat organisasi dan sumber manusia dan fasa

kedua membentuk maklumat ‘data base’ sebagai alat perancangan bagi mencapai matlamat

sistem sekolah masa depan. Dalam fasa ketiga, pengetua perlu membuat kesimpulan, memilih

alternatif, dan membuat keputusan berdasarkan fasa 1 dan 2.

Fasa Keempat: Melaksanakan pelan strategik

Setelah menentukan halatuju dan memanfaatkan semua maklumat yang diperolehi

dalam membina pelan strategik sumber manusia, pelan yang direkabentuk perlu dilaksanakan

dengan penuh komitmen bersama-sama dengan warga sekolah. Dalam melaksanakan pelan

strategik ini, pengetua biasanya memperkenalkan perubahan dalam fungsi pengurusan sumber

manusia berdasarkan keperluan aktiviti untuk meningkatkan penyusunan masa kini, pada masa

yang sama membina pendekatan-pendekatan baru dan keupayaan-keupayaaan berdasarkan

penilaian semula keadaan persekitaran luaran-dalaman.. Dalam langkah pelaksanaan,

pengetua mengambilkira objektif, strategi, program, projek, masa kegiatan, pengagihan

tanggungjawab dan peruntukan resos bagi setiap tindakan seperti dalam Rajah 3 di bawah .

Pengetua sekolah juga menyesuaikan langkah dengan merujuk kepada sistem sekolah.

Ini adalah disebabkan setiap sistem sekolah berbeza dari segi saiz, lokasi, kepimpinan,

sumber, kualiti dan kuantiti, personal, teknologi pengajaran, kompleksiti, stabiliti, persekitaran

luaran dan dalaman. Persekitaran dalaman dan luaran yang sentiasa berubah-ubah

menyebabkan sistem sekolah dalam keadaan yang penuh dengan ketidakpastian. Oleh yang

demikian, pengetua sebagai pengurus perlu menentukan bagaimana proses berkesan dan

cekap bagi menjayakan misi sekolah di samping memenuhi matlamat individu guru dalam

pembangunan kerjaya.

11

Selain daripada itu, pengetua sepatunya sentiasa meningkatkan fungsi sumber manusia

bagi mengatasi segala masalah atau kelemahan dengan melaksanakan program-program

pembangunan secara inovatif dan bukan bergantung kepada Jabatan Pendidikan Daerah,

Jabatan Pelajaran Negeri dan Kementerian Pelajaran Malaysia.

Objejtif-objektif Fungsi Personel

Keadaan pengambilan pekerja yang sistem sekolah cari untuk sumber manusia. Mencerminkan kesedaran sistem, mind-set, komitmen, dan niat melalui struktur polisi personel

Strategi-strategi untuk Mencapai Objektif-objektif

Tindakan-tindakan yang diambil untuk mencapai objektif-objektif fungsi sumber manusia

Program-program untuk melaksanakan Strategi-strategi

Perancangan-perancangan spesifik untuk melaksanakan strategi-strategi. Tempoh masa dinyatakan. Struktur program dibina untuk mengenalpasti setiap program dan sub-projek. Rangka masa ditetapkan untuk program-program dan projek-projek.

Projek-projek untuk melengkapkan program-program

Perancangan-perancangan sub-program untuk melengkapkan program-program. Termasuk bajet, dana, kemudahan, dan tempoh masa.

12

Rajah 3 : Implementasi Strategi-Strategi Perubahan Secara Sequential

Fasa kelima : Mengawal selia, menilai dan menyesuaikan pelan strategik

Dalam fasa kelima , Castetter telah mengutarakan beberapa perkara yang perlu diambil

perhatian oleh seseorang pengurus pendidikan.

Pertama, pengetua perlu menentukan kesesuaian pelan untuk memenuhi keadaan yang

diharapkan dan sejauh manakah pelan tersebut telah berfungsi. Jadi, kawalselia ini melibatkan

tiga langkah iaitu kaji semula pelan , matlamat , objektif, program dan standard; menyemak

keputusan dengan matlamat; menyesuaikan piawaian dengan pelan. Ini bermakna , indikator

kejayaan dalam pelan strategik yang digubal pada awalnya penting bagi mengukur tahap

kejayaan dalam fasa ini. Contohnya, dengan fungsi perancangan sumber manusia guru dan

tugas kokurikulum, adakah sasaran yang ditetapkan untuk setiap pertandingan sukan, kegiatan

sokongan akdemik seperti bahas, forum, pidato, kegiatan badan beruniform tercapai? Jika

dicapai, objektif, strategi, program, projek dan piawaian boleh dikekalkan dan ditingkatkan lagi

dengan fungsi sumber manusia yang sedia ada.

Di sebaliknya, apakah objektif, strategi, standard perlu diubahsuai dengan fungsi sumber

manusia guru yang sedia ada? Adakah penyusunan semula guru dalam konteks tugas yang

disedia perlu dilakukan? Jadi, proses mengawalselia dan menilai keberkesanan pelan

strategik merupakan suatu fungsi penting kerana ianya suatu cara mengimbangkan kaedah –

hasil (means and ends). Oleh itu, dalam fasa kelima ini, pengetua dalam memenuhi fungsi

perancangan sumber manusia perlu tahu perkara-perkara berikut :

a. Sejauh manakah andaian fungsi perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan?

b. Adakah struktur organisasi kini kondusif kepada keberkesanan sistem?

c. Adakah jawatan diisi menikut panduan?

d. Apakah langkah telah diambil untuk melaksanakan pembangunan sistem dan

kerjaya personnel?

e. Adakah bilangan dan kualiti personal memuaskan?

13

f. Adakah sumber manusia digunakan secara seimbang, padan dan berkesan?

g. Adakah usaha diperlukan untuk mengubahsuai di antara hasil keadaan sebelum dan

yang diharapkan?

h. Adakah perancangan fungsi sumber manusia ini sudah berkesan? Dan sejauh

manakah matlamat fungsi diharapkan telah dicapai?

i. Untuk matlamat, adakah kriteria pengukuran keberkesanan mencapai matlamat

mencukupi? Contohnya, apakah kriteria digunakan mengukur keberkesanan

program? Dalam proses penilain prestasi, apakah hasil penelitian personel menepati

keadaan sebenar?

Fungsi perancangan sumber manusia adalah suatu operasi kitaran yang sukar

mencapai kesempurna. Ini disebabkan persekitaran dalaman dan luaran sentiasa berubah-

ubah. Oleh yang demikian, kajian semula andaian-andaian dan pelan strategik secara berjadual

dan sepanjang masa adalah relevan demi perkembangan dan kemajuan sekolah. Proses

perancangan ini memerlukan maklumat menyeluruh, kemahiran mengintegrasikan sumber

manusia dengan semua fungsi lain dalam sistem sekolah demi mencapai matlamat sekolah.

Sesungguhnya, Model Lima Fasa Perancangan Sumber Manusia Castetter adalah amat sesuai

bagi perancangan tenaga guru di sekolah menengah Malaysia dengan pengubahsuaian yang

munasabah.

Latihan dan Pembangunan ( L&P ) memberikan fokus utamanya kepada individu dan

menghubungkaitkannya dengan organisasi. Sebaliknya Pembangunan Organisasi (PO) pula

memberikan fokus utama kepada organisasi dan menghubungkaitkannya dengan individu.

Meskipun begitu suatu perkara yang perlu difahami ialah kedua-dua subset PSM iaitu L&P dan

PO sebenarnya berkait langsung dengan menangani “proses perubahan” mengikut konteks

masing-masing. Swanson dan Holton III (2001) menjelaskan bahawa definisi operasional PSM

juga merupakan kaedah ‘problem-defining’ dan ‘problem-solving’.

Oleh itu PSM serta subsetnya iaitu Latihan & Pembangunan dan Pembangunan

Organisasi dapat digambarkan melalui suatu proses yang mengandungi lima fasa. Walaupun

terdapat variasi dalam setiap fasa proses tersebut dan mempunyai istilah yang berbeza namun

ia sebenarnya mempunyai persamaan dari segi maksud. Rajah 4 menunjukkan variasi fasa-

fasa proses tersebut.

Phase 1

14

PHASE HRD T & D OD

PHASE 1 ANALYZE ANALYZE ANALYZE / CONTRACT

PHASE 2 PROPOSE DESIGN DIAGNOSE / FEEBACK

PHASE 3 CREATE DEVELOP PLAN / DEVELOP

PHASE 4 IMPLEMENT IMPLEMENT IMPLEMENT

PHASE 5 ASSESS AVALUATE AVALUATE / INSTITUTIONALIZE

Rajah 4 : Fasa-fasa HRD, T&D, OD

Perspektif PSM yang dihuraikan di atas dapat membantu membina model pembangunan

sumber manusia di sekolah. Pertama, ia mampu memperluaskan konsep pembangunan

sumber manusia yang sedia ada kepada konsep Latihan & Pembangunan. Kedua, meneroka

dan membangunkan suatu model pembangunan staf di sekolah secara kontekstual melalui

pendekatan Pembangunan Organisasi.

Latihan & Pembangunan (L&P) ialah suatu proses sistematik yang memberi fokus

kepada pembangunan kepakaran individu bagi tujuan meningkatkan prestasi yang

kemudiannya dihubungkaitkan dengan organisasi. Tumpuan sewajarnya diberikan kepada ‘

Managing Educational Leadership Talent’ (MELT) atau Pengurusan Pembangunan Potensi

Kepimpinan Pendidikan, yang bermaksud bukan lagi sekadar memberi latihan kepada

pengurus dan pemimpin sekolah malah mengorak langkah sebagai institusi yang mampu

15

melahirkan dan mengenal pasti barisan pelapis pemimpin pendidikan serta membangunkan

potensi mereka secara berterusan melalui pendekatan dan mekanisme yang lebih dinamik

serta bersistem.

Perubahan juga berlaku dalam fokus pembangunan profesional guru dan pemimpin

sekolah. Perkembangan dalam pembangunan professional tersebut digambarkan dengan baik

dalam rumusan kajian Sparks dan Hirsh (1999). Berdasarkan rumusan mereka ada beberapa

implikasi utama yang boleh difikirkan dalam program pembangunan professional pemimpin

sekolah. Antara implikasi itu ialah perubahan daripada ;

pembangunan individu kepada pembangunan individu dan pembangunan

organisasi.

usaha penambahbaikan yang terpisah-pisah, sedikit demi sedikit kepada

pembangunan staf yang didorong melalui perancangan strategik yang jelas dan

bersepadu untuk daerah, sekolah dan jabatan.

berfokuskan keperluan dan kepuasan orang dewasa kepada berfokuskan

keperluan murid dan hasil pembelajaran serta perubahan dalam pengajaran

guru.

berteraskan sistem pengendalian latihan yang terpisah daripada pekerjaan

seharian, kepada kepelbagaian bentuk pembelajaran sebenar dalam pekerjaan

seharian pemimpin sekolah.

orientasi pemindahan pengetahuan dan kemahiran daripada “pakar” kepada

pemimpin sekolah kepada kajian kepimpinan dan pengurusan oleh pemimpin

sekolah itu sendiri.

berfokuskan kemahiran pengajaran yang generik kepada kombinasi

kemahiran-kemahiran generik dan kandungan yang khusus.

berfungsi sebagai jurulatih pembangunan staf yang menyediakan khidmat

runding cara, perancangan, dan khidmat mudah cara, selain latihan.

Pembangunan Organisasi (PO) ialah suatu proses pelaksanaan perubahan organisasi

secara sistematik untuk tujuan peningkatan prestasi yang memberikan fokus utama kepada

tahap organisasi dan menghubungkaitkannya dengan individu. Inisiatif pembangunan

profesional dalam pendidikan ialah aspek penilaian program yang menunjukkan bahawa

16

penyelidik dan pengamal pembangunan profesional pendidikan amat memberikan penekanan

yang tinggi terhadap impak suatu program kepada pencapaian murid.

Umpamanya, Guskey (2000), mengemukakan kaedah penilaian impak program

pembangunan profesional guru berdasarkan lima tahap. Dua tahap selepas sahaja guru tamat

menghadiri program latihan iaitu tahap (i) reaksi guru terhadap program, dan (ii) pembelajaran

guru selepas program. Tiga tahap lagi dinilai apabila guru kembali ke organisasi mereka iaitu

tahap (iii) perubahan dalam organisasi, (iv) perubahan tingkah laku guru dan (v) impak

perubahan guru terhadap prestasi murid. Ada beberapa manfaat yang boleh diperoleh melalui

pendekatan pembangunan organisasi, antaranya:

• Impak program pembangunan staf sekolah dapat diukur secara pasti dari peringkat

permulaan sehingga ke tahap pengaruhnya terhadap prestasi murid.

• Staf yang terlibat tidak perlu meninggalkan sekolah.

• Staf dapat menangani isu sebenar sekolah dalam proses pembangunan staf.

• Pembangunan staf sekolah boleh dibangunkan secara berterusan.

Pendekatan PO dalam konteks sekolah merupakan suatu strategi organisasi yang

mengandaikan sekolah sebagai unit perubahan. Ini bermaksud semua sekolah haruslah

dibangunkan “daripada dalam” termasuklah aspek kepimpinan. Setiap sekolah mesti

melaksanakan dan menginstitusikan proses pembangunannya sendiri (Dalin, 1998). Secara

lebih khusus, Fullan dan rakan-rakannya (Fullan et al, 1980) mendefinisikan:

“ Organizational in school is an interrelated, systematically planned supporteve effort for achieving self-analysis and renewal. The various schemes direct their attention in particular to changes in formal and informal procedures, processes, norms and structures by the application of behaviour - developing concepts and methods. The goals of organizational development is two fold : meeting the needs of individual ( ‘ quality of life’) and improving the way an organization functions and the subsequent results. ”

Sebenarnya banyak model pengaplikasian konsep PO sama ada secara langsung atau

tidak langsung dalam bidang pendidikan telah dibangunkan walaupun istilahnya berbeza-beza

seperti School Development Program (SDP) atau School Improvement Program (SIP). Antara

17

model yang sedang digunakan di United Kingdom ialah School Remodelling (Collarbone, 2005).

Model ini dilaksanakan dalam lima fasa iaitu ‘Mobilse’, ‘Discover’, ‘Deepen’, ‘Develop’ dan

‘Deliver’. Rajah 5 menunjukkan komponen penting model berkenaan.

Rajah 5 : Komponen ‘School Remodelling’.

Bagi menterjemahkan Skema Konseptual Pembangunan Staf Sekolah , tindakan

berikut perlu dilaksanakan :

1. Menjalankan Kajian Keperluan Latihan.

2. Menilai semula program sedia ada dan mereka bentuk program-program baru

berdasarkan kajian keperluan.

3. Membangunkan Instrumen Profil Staf untuk tujuan latihan dan pembangunan personal

pemimpin sekolah.

4. Membangunkan dan memantapkan metodologi Latihan & Pembangunan.

5. Meneroka dan membangunkan model pembangunan organisasi.

6. Membangunkan mekanisme sokongan profesional kepada staf sekolah.

REMODELLING

Change TeamProcess

Collaboration

Change

CultureLeadership

18

7.0 : JAWATANKUASA PROGRAM

PenasihatTuan Hj Uba Idamsah bin Uba Rakab

Pengetua SMK Setia Menanti, Kuala Lumpur

PengerusiTuan Hj Iniam Khan bin Huzaimah Khan

Guru Penolong Kanan Pentadbiran

Naib Pengerusi IPuan Norhashimi Laili bt Hashim

Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid

Naib Pengerusi IIPuan Aina Rusida bt Mohd Awal

Guru Penolong Kanan Kokurikulum

PenyelarasEn Mohd Aidin bin Kosainin

Pen PenyelarasEn Mohd Idham bin Kolid

SetiausahaTn Syed Jamil Murshid bin Amru

Pen SetiausahaCik Norsiah Aloyah bt Sheikh Mustafa

BendahariEn Syed Yusof b Syed Abdullah

19

Ahli Jawatankuasa Induk

NAMA PROGRAM PENGERUSI

Program 1

Pemantapan Penilaian dan Pentaksiran

En Soriram bin Aziz

Program 2

Program Pembangunan Kepimpinan Pengajaran

Pn Ros Anisah bt Deraman

Program 3

Bengkel Menanda dan Menyemak Jawapan

Mengikut Lembaga Peperiksaan Malaysia

Pn Dinasha Anis bt Selamat

Program 4

Bengkel Pembangunan Pengajaran dan

Pembelajaran Cemerlang

En Rosellin bin Johar

Program 5

Program Pembangunan Kakitangan untuk

Kecemerlangan

En Johan Jak b Tahar

Program 6

Bengkel Peningkatan Perhubungan

Kemanusiaan Harmoni

Pn soleheh bt Mukmim

Program 7

Kursus Peningkatan Tahap Kepuasan dan

Komitmen Kerja

En Somali bin Solan

20

8.0 : KEWANGAN

Sumber Kewangan bagi program-program yang akan dijalankan adalah seperti berikut;

- Sumber Kementerian Pelajaran Malaysia RM 4,200.00

- Kelab Guru dan Kakitangan SMK Setia Menanti RM1,000.00

- PIBG SMK Setia Menanti RM3,000.00

- Sumbangan RM3,000.00

JUMLAH RM11,200.00

Anggaran Perbelanjaan

- Cenderamata Penceramah 2 orang x 7 kali RM1,400.00

- Jamuan RM10 x 62 orang x 7 kali RM4,340.00

- Peralatan 7 kali RM2,492.00

- Sijil Peserta RM 2 x 62 orang x 7 hari (kali) RM868.00

- Perbelanjaan Luar Jangka RM300 x 7 kali RM2,100.00

JUMLAH RM11,200.00

21

9.0 : PENUTUP

Diharap program pembangunan staf ini akan dapat menjadi satu titik tolak ke arah

proses penambahbaikan dalam organisasi sama ada pengajaran dan pembelajaran atau

pengurusan sekolah. Peningkatan kualiti guru merupakan satu usaha untuk memartabatkan

profesion perguruan supaya menjadi lebih mantap dan bermutu yang mana seterusnya

menyumbang kepada kecemerlangan organisasi pendidikan.

Guru sememangnya sentiasa perlu meningkatkan tahap profesionalisme demi

mengekalkan rnartabat mereka sendiri. Pihak Kementerian Pendidikan sentiasa berusaha untuk

mempertingkatkan martabat profesion perguruan. Banyak pihak yang menyedari bahawa guru

memainkan peranan utama dalam melahirkan generasi yang akan merealisasikan Wawasan

2020. Untuk melaksanakan peranan ini sudah tentu guru-guru perlu didedahkan dengan

pelbagai ilmu pengetahuan khususnya dalam profesionalisme mereka.

Guru-guru perlu memperlengkapkan diri dengan ilrnu pengetahuan sejajar dengan

pelbagai perubahan dalam bidang pendidikan, terminologi baru, kaedah pengajaran dan

pembelajaran yang terkini, penggunaan komputer dalam pendidikan dan pelbagai Iagi.

Menurut Warnoh (1998), penglibatan guru dalam program-program perkembangan

profesionalisme perguruan adalah penting supaya mereka dapat mengetahui perkembangan

dalam pendidikan, strategi-strategi pengaiaran dan pembelajaran serta menyedari keperluan-

keperluan pendidikan masa kini. Santhi (1998), menyatakan bahawa guru-guru perlu mengikuti

kursus-kursus perkembangan ikhtisas supaya dapat mempertingkatkan kemahiran dan

mengemas kini pengetahuan selaras dengan keperluan semasa.

Fungsi perancangan sumber manusia adalah suatu operasi kitaran yang tidak akan

mencapai kesempurna. Ini disebabkan persekitaran dalaman dan luaran sentiasa berubah-

ubah. Oleh yang demikian, kajian semula andaian-andaian dan pelan strategik secara berjadual

dan sepanjang masa adalah relevan demi perkembangan dan kemajuan sekolah. Proses

perancangan ini memerlukan maklumat menyeluruh, kemahiran mengintegrasikan sumber

manusia dengan semua fungsi lain dalam sistem sekolah demi mencapai matlamat sekolah.

22

RUJUKAN

Abdullah Sani Yahaya (2003), Mengurus Sekolah, PTS Publication & Distributor

Sdn. Bhd, Bentong,Pahang.

Abdul Rashid Abd Samad (2001). Kepimpinan strategik : Satu dimensi baru dalam kepimpinan

kepengetuaan , Pemimpin Jurnal Institut Pengetua, Jilid 1, Bil 1, ms 100-111.

Al. Ramaiah (1999). Kepimpinanp pendidikan cabaran masa kini, IBS Buku Sdn. Bhd. Petaling

Jaya, Selangor.

Barry, C. (1994 ). Human resource management. London : Kogan Page Limited.

Bittel, L.R & Newsroom, J.W. ( 1995 ). What every supervisor should know (6th ed.) McGraw

Hill, Inc.

Cole, G.A. ( 1983 ). Personel management : Theory and practice. D.P.Publication.

Cascio, W.F. ( 1989 ). Human resource management. New York : McGraw Hill, Inc.

Castetter W.B. (1996). The human resource function educational administration, Prentice Hall

Inc, New Jersey.

Dixon, R. ( 1992 ). Management theory and practice. Made Simple Book.

Gitman, L. J dan McDaniel, C. (2002). The future of business, interactive edition. USA: South-

Western College Publishing.

Hussein Mahmood (1997), Kepimpinan dan keberkesanan sekolah, Dewan Bahasa dan Pustaka,

Kuala Lumpur.

John West-Burnham (1997), Managing Quality in Schools-Effective Strategies for Quality Based

School Improvement. London: Pitman Publishing.

Poon, M.L.June ( 1994 ). Pengurusan sumber manusia. Dewan Bahasa dan Pustaka : Kuala

Lumpur.

Ricks, Betty R. Ginn, Mary L., & Daughtrey, Anne Scott. ( 1995 ). Contemporary supervision

( 2nd. Ed. ) McGraw Hill, Inc.

Stout, S. ( 1995 ). Managing training. London : Kogan Page Limited.

Truelove, S. ( 1995 ). The handbook of training and development ( 2nd. Ed. ). Blackwell

23

Bussiness.