BAB II

TINJAUAN UMUM PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL, MEDIASI,

PERJANJIAN KERJA, DAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

2.1. Tinjauan Perselisihan Hubungan Industrial

2.1.1. Pengertian, Dasar Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Pasal 1 angka 1 UU PPHI mendefinisikan perselisihan

hubungan industrial sebagai “perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan

antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau

serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentinga

n, perselisihan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh

dalam satu perusahaan”.

Dasar Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan Indutrial adalah Undang-

Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

(UU PPHI). UU PPHI terdiri dari 8 BAB dan 126 Pasal dengan sistematika sebagai

berikut:

1. Bab I (Pasal 1 – 5) tentang Ketentuan Umum berisikan definisi dan ruang lingkup

secara umum;

2. Bab II (Pasal 6 – 54) tentang Tata Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial (Penyelesaian Bipatrit, Konsiliasi, Mediasi, dan Arbitrase);

3. Bab III (Pasal 55 -80) tentang Pengadilan Hubungan Industrial (Ruang Lingkup

PHI; Hakim, Panitera, Panitera Pengganti PHI secara Umum);

4. Bab IV (Pasal 81 – 115) tentang Penyelesaian Perselisihan Melalui PHI (Hukum

Acara dalam PHI, Pengambilan Putusan, dan Upaya Hukum Kasasi);

5. Bab V (Pasal 116 – 122) tentang Sanksi Administrasi dan Ketentuan Pidana (bagi

Mediator, Panitera, Konsiliator, Arbiter);

6. Bab VI (Pasal 123) tentang Ketentuan Lain-lain;

7. Bab VII (Pasal 124) tentang Ketentuan Peralihan;

8. Bab VIII (Pasal 125 - 126) tentang Ketentuan Penutup (Tidak Berlakunya Undang-

undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, dan

Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja Di

Perusahaan Swasta).

2.1.2. Jenis Perselisihan Hubungan Industrial

Menurut Pasal 2 UU PPHI, jenis perselisihan hubungan indutrial adalah :

1. Perselisihan hak.

Pasal 1 angka 2 UU PPHI menyatakan “perselisihan hak adalah perselisihan yg

timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat

adanya perbedaan pelaksanaan atau perbedaan penafsiran terhadap ketentuan

UU, PK, PP atau PKB”. Pasal 1 angka 2 UU Ketenagakerjaan menyebutkan “

2. Perselisihan kepentingan.

Pasal 1 angka 3 UU PPHI menyatakan “perselisihan kepentingan adalah

perselisihan yg timbul dalam hubungan kerja

karena tidak adanya kesesuaian pendapat

mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja dalam PK, PP

atau PKB”.

3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Pasal 1 angka 4 UU PPHI menyatakan “perselisihan PHK adalah perselisihan

yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran

hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak”.

4. Perselisihan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam satu perusahaan.

Pasal 1 angka 5 UU PPHI menyatakan ”perselisihan antara Serikat Pekerja/Serikat

Buruh dalam satu perusahaan adalah

perselisihan antara SP/SB dalam satu perusahaan karena tidak adanya keses

uaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban

keserikatan”.

2.1.3. Tata cara Penyelesaian Hubungan Industrial

Dalam rangka upaya penyelesaian hubungan industrial dapat dilakukan dengan

berbagai cara. Cara-cara yang di tempuh ditentukan oleh pihak-pihak yang bersengketa

dalam perselisihan hubungan industrial itu sendiri. Secara garis besar ada dua cara yang

dapat di tempuh dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, yaitu:

1. Melalui pengadilan hubungan industrial;

2. Di luar pengadilan hubungan industrial; Adapun cara-cara yang dapat di

tempuh di luar pengadilan hubungan industrial antara lain adalah bipatrit,

konsiliasi, arbitrase dan mediasi.Cara-cara penyelesian perselisihan hubungan

industrial ini sangat dianjurkan, karena tidak melalui pengadilan hubungan

industrial yang pastinya akan lebih menyita waktu, biaya dang tenaga pada

pihak-pihak yang bersengketa.

Pengertian tata cara penyelasian perselisihan hubungan industrial, adalah sebagai

berikut:

1. Bipatrite.

Definisi perundingan bipartit dalam Pasal 1 angka 10 UU PPHI adalah perundingan

antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk

menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.

Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih

dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat,

dan jangka waktu penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan

paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.

Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari salah satu pihak menolak untuk

berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan,

maka perundingan bipartit dianggap gagal.

2. Konsiliasi.

Pengertian konsiliasi sendiri diatur dalam UU PPHI dalam pasal 1 angka 13 yang

berbunyi “konsiliasi hubungan industrial yang selanjutnya disebut konsiliasi adalah

penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja

atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan

melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang

netral”. Konsiliator sendiri juga di atur dalam pasal 1 angka 14 UU PPHI yang

berbunyi “konsiliator hubungan industrial yang selanjutnya disebut konsiliator

adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator

ditetapkan oleh menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi dan wajib

memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk

menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja

atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

3. Abitrase.

Pengertian arbitrase diatur UU PPHI dalam pasal 1 angka 15 yang berbunyi

“arbitrase hubungan industrial yang selanjutnya disebut arbitrase adalah

penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat

kerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar pengadilan hubungan

industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk

menyerahkan penyelesaian kepada arbiter yang putusanya mengikat para pihak dan

bersifat final”. Sedangkan arbiter sendiri adalah seorang atau lebih yang dipilih

oleh para pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh menteri

unuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan, dan perselisihan

antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan yang diserahkan

penyelesaianya melalui arbitrase yang putusanya mengikat para pihak dan bersifat

final.

4. Mediasi.

Mediasi menurut UU PPHI dalam pasal 1 angka 11 yaitu mediasi hubungan

industrial yang selanjutnya disebut mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak,

perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan

antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui

musyawarah yang ditengahi oleh seorang mediator atau lebih mediator yang netral.

5. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Pengadilan Hubungan Industrial menurut UUPHI adalah pengadilan khusus yang

di bentuk di lingkungan peradilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili

dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.

Proses beracara di PHI, sebagaimana disebutkan Pasal 57 UU PPHI adalah sama

dengan Hukum Acara Perdata yang berlaku di lingkungan peradilan umum.

Perbedaannya hanya terletak pada pokok gugatan, yaitu dalam surat gugatan

hubungan industrial khusus perkara yang ada hubungannya dengan

ketenagakerjaan. Selain itu, perbedaannya dengan Hukum Acara Perdata, dalam

penyelesaian sengketa melalui PHI hanya melalui dua tingkat

pemeriksaan/persidangan, yaitu PHI sebagai pengadilan tingkat pertama dan

Mahkamah Agung sebagai Pengadilan Tingkat Terakhir. Pengadilan Hubungan

Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus perkara di tingkat

pertama mengenai perselisihan hak; di tingkat pertama dan terakhir mengenai

perselisihan kepentingan; di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan

hubungan kerja, dan di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar

serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

2.2. Tinjauan Umum Mediasi

Mediasi merupakan suatu proses informal yang ditujukan untuk

memungkinkan para pihak yang bersengketa mendiskusikan perbedaan-perbedaan

mereka secara pribadi dengan bantuan pihak ketiga yang netral (mediator). Pihak yang

netral tersebut tugas utamanya adalah sebagai fasilitator yang menemukan dan

merumuskan persamaan pendapat sehingga terjadi pertukaran informasi yang dapat

digunakan untuk menemukan, merumuskan titik-titik persamaan dari argumentasi para

pihak, dan berupaya untuk mengurangi perbedaan pendapat yang timbul (penyesuaian

persepsi), sehingga mengarahkan kepada suatu keputusan bersama.

Keputusan yang diambil dalam penyelesaian sengketa melalui mediasi

didasarkan atas kehendak para pihak yang bersengketa, jadi bukan atas kehendak pihak

ketiga (mediator). Mediator tersebut tetap bersikap netral dan selalu membina

hubungan baik dengan kedua belah pihak mendengarkan secara aktif, memberikan

saran-saran, menekankan pada keuntungan potensial serta meminimalisir perbedaan-

perbedaan dengan menitikberatkannya pada persamaan. Oleh sebab itu, tujuan mediasi

adalah untuk membantu para pihak bernegosiasi secara lebih baik terhadap

penyelesaian suatu sengketa.

2.2.1. Pengertian Mediasi

Kata mediasi berasal dari bahasa Inggris “mediation” yang artinya penyelesaian

sengketa yang melibatkan pihak ketiga sebagai penengah atau penyelesian sengketa

secara menengahi dan yang menengahinya disebut mediator atau orang yang menjadi

penengah. Dalam terminologi hukum, istilah “mediation” berarti pihak ketiga yang ikut

campur perkara cenderung mencari penyelesaiannya1, sedangkan pihak yang menjadi

penengah disebut dengan “mediator”.2

Berikut diuraikan pengertian mediasi menurut pandangan beberapa sarjana:3

1. Menurut J. Folberg dan A. Taylor menyatakan “meditation the process by which

the participants, together with the assistance of a neutral persons, systematically

isolate disputed issues in order to develop options, consider alternatives, and reach

a consensual settlement that will accommodate their needs”.

2. Menurut Christoper W. More menyatakan “meditation is generally defined as the

intervention in a negotiation or a conflict of an acceptable third party who has

limited or no authoritative discussion making power but who assists the involved

parties in voluntarily reaching a mutually acceptable settlement of issues in

dispute”.

3. Menurut Butterwoths menyatakan “mediation is a method of dispute resolution

which in cludes undertaking any activity for the purpose of promoting the

1Rachmadi Usman, 2003, Pilihan Penyelesaian Sengketa Di Luar pengadilan, Citra Aditya Bakti,

Yogyakarta, h.79. 2I.P.M. Ranuhandoko, 2006, Terminologi Huku Inggris-Indonesia, Cetakan ke-IV, Sinar Grafika,

Jakarta , h. 399. 3Lokakarya Terbatas, 2002, Teknik Mediasi (Tingkat Dasar), Makalah, HotelLido Lakes, Bogor,

Jawa Barat, 18-20 Nopember 2002, h. 19.

discussion and settlement of disputes, bringing together the parties to any dispute

for that purpose, and the follow up of any matter being the subject of such

discussion or settlement”.

4. Menurut Leonard L. Riskin dan James E. Westbrook menyatakan “mediation is an

informal process in which a neutral third party helps other resolve a dispute or

plan a transaction but does not (and ordinarily) does not have the power to impose

a solution”.

5. Menurut Christopher W. Moore menyatakan, mediasi adalah intervensi dalam

sebuah sengketa atau negosiasi oleh pihak ketiga yang bisa diterima pihak yang

bersengketa, bukan merupakan bagian dari kedua belah pihak dan bersifat netral.

Pihak ketiga ini tidak mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan. Dia

bertugas untuk membantu pihak-pihak yang bertikai agar secara sukarela mau

mencapai kata sepakat yang diterima oleh masing-masing pihak dalam sebuah

persengketaan.

Dalam pengertian secara yuridis berdasarkan Undang-Undang Nomor 30

Tahun 1999 tentang Artribase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa (selanjutnya

disingkat UU 30 Tahun 1999) tidak diketemukan pengertian mediasi dengan jelas,

namun secara implisit pengertian mediasi ini tertuang dalam Pasal 6 ayat (3) UU 30

Tahun 1999 yang menyebutkan bahwa atas kesepakatan tertulis para pihak, sengketa

atau beda pendapat diselesaikan melalui bantuan seorang atau lebih penasihat ahli

maupun melalui seorang atau lebih mediator.

Berdasarkan Pasal 1 butir 6 Peraturan Mahkamah Agung Nomor 2 Tahun 2003

tentang Prosedur Mediasi di Pengadilan (selanjutnya disingkat PERMA 2 Tahun 2003)

menyebutkan mediasi adalah penyelesaian sengketa melalui proses perundingan para

pihak dengan dibantu oleh mediator. Selanjutnya yang dimaksud dengan mediator

berdasarkan Pasal 1 butir 5 PERMA 2 Tahun 2003 adalah pihak yang bersifat netral

dan tidak memihak, yang berfungsi membantu para pihak dalam mencari berbagai

kemungkinan penyelesaian sengketa. Melihat kedua ketentuan ini, dapat dikatakan

bahwa mediasi merupakan bentuk penyelesaian sengketa para pihak yang dibantu oleh

mediator sebagai pihak penengah.

Menurut UU PPHI, mediasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan

industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang

berada di setiap kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan

kabupaten/kota. Mediasi diatur dalam pasal 8 – 16 UU PPHI. Dalam mediasi

diusahakan agar tercapai kesepakatan di antara pihak yang berselisih. Jika terwujud,

maka kesepakatan perdamaian itu dituangkan dalam sebuah perjanjian bersama.

Dari beberapa pengertian mediasi yang diberikan para pakar serta UU 30 Tahun

1999, PERMA 2 Tahun 2003, dan UU PPHI tersebut di atas, maka terminologi mediasi

mengandung unsur-unsur sebagai berikut :

1. Mediasi adalah sebuah proses penyelesaian sengketa berdasarkan perundingan.

2. Mediator terlibat dan diterima oleh para pihak yang bersengketa di dalam

perundingan.

3. Mediator bertugas membantu para pihak yang bersengketa untuk mencari

penyelesaian.

4. Mediator tidak mempunyai kewenangan membuat keputusan selama perundingan

berlangsung.

2.2.2. Asas-asas Hukum Mediasi

Menurut Mahadi, asas yang dalam bahasa Inggris disebut “principle” yang

dapat berarti sebagai: 1) sumber atau asal sesuatu. 2) penyebab yang jauh dari sesuatu,

3) kewenangan atau kecakapan asli, 4) aturan atau dasar bagi tindakan seseorang, dan

5) suatu pernyataan (hukum, aturan, kebenaran) yang dipergunakan sebagai dasar-

dasar untuk menjelaskan sesuatu peristiwa. Dengan demikian, asas adalah sesuatu yang

dapai dijadikan sebagai alas, sebagai dasar, sebagai tumpuan, sebagai tempat untuk

menyandarkan atau untuk mengembalikan sesuatu hal yang hendak dijelaskan.4

Satjipto Rahardjo berpendapat bahwa asas hukum merupakan jantungnya

peraturan hukum, disebut demikian karena asas hukum merupakan landasan yang

paling luas bagi lahirnya peraturan hukum, yang pada akhirnya peraturan-peraturan

hukum itu akan kembali kepada asas-asas tersebut. Artinya asas hukum ini dapat

disebut sebagai alasan lahirnya peraturan hukum, atau merupakan ratio legis dari

peraturan hukum. Selanjutnya Satjipto Rahardjo menambahkan bahwa dengan adanya

4Mahadi, 1991, Falsafah Hukum Suatu Pengantar, Alumni, Bandung, h. 119.

asas hukum, hukum itu bukan sekedar kumpulan peraturan-peraturan hal ini

dikarenakan asas hukum menganduang nilai-nilai dan tuntutan-tuntutan etis.5

Berdasarkan atas pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa asas hukum

atau prinsip hukum bukanlah peraturan hukum konkrit, melainkan merupakan pikiran

dasar yang bersifat umum atau merupakan latar belakang dari peraturan yang konkrit

yang terdapat dalam dan di belakang setiap sistem hukum yang terjelma melalui

peraturan perundang-undangan dan putusan-putusan hakim sebagai hukum positif.

Asas hukum daapat ditemukan dengan mencari sifat umum dalam peraturan konkrit

tersebut.

Didasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka secara

garis besar kita dapat menggali beberapa asas hukum sebagai dasar penyelesaian

sengketa melalui mediasi:6

1. Asas perwakilan, asas ini merupakan asas yang sangat mendasar dalam

penyelesaian sengketa melalui mediasi, karena dalam penyelesaian sengketa

melalui mediasi pembicaraan secara langsung antara para pihak yang bersengketa

selalu dihindarkan, baik dalam proses tawar-menawar maupun musyawarah untuk

menentukan keputusan yang diambil, semua pembicaraan dilakukan melalui

perantara mediator yang telah dipilih dan disepakati oleh para pihak yang

5Satjipto Rahardjo, 1986, Ilmu Hukum, Alumni, Bandung, h. 85.

6Mohammad Koesnoe, 1989, Catatan-catatan Terhadap Hukum Adat Dewasa Ini, Airlangga

University Press, Surabaya, h. 45-56.

bersengketa. Para mediator ini dapat berasal dari daftar mediator yang dimiliki oleh

pengadilan atau mediator di luar daftar pengadilan. Sedangkan seseorang yang

dianggap mampu menjadi mediator apabila telah mengikuti pelatihan atau

pendidikan mediasi melalui lembaga yang telah diakreditasi oleh Mahkamah

Agung.

2. Asas musyawarah, asas ini merupakan tindakan bersama antara para pihak yang

bersengketa untuk mengambil suatu pendapat bersama yang bulat atas

permasalahan yang dihadapi para pihak. Dalam penyelesaian sengketa melalui

mediasi asas musyawarah merupakan hal yang mendasar dalam setiap pengambilan

keputusan. Masing-masing para pihak yang bersengketa diberikan hak yang seluas-

luasnya unhik menyampaikan apa yang ia rasakan dan mengharapkan apa yang ia

inginkan kepada pihak lain melalui perantara mediator. Para pihak dalam

penyelesaian sengketa ini tidak mengenal adanya intimidasi, paksaan maupun

tekanan dari pihak manapun, dan yang paling penting adalah diharapkan para pihak

saling menerima dan bersedia mengalah untuk mencapai suatu kesepakatan

bersasna.

3. Asas mufakat, asas ini mengajarkan bahwa perbedaan-perbedaan kepentingan

pribadi di antara para pihak yang bersengketa haruslah diselesaikan dengan cara

perundingan, antara seorang dengan orang lain yang bersengketa. Perundingan

ditujukan kepada pihak-pihak yang bersengketa akibat terjadinya perbedaan antara

kehendak atau prinsip dan pendirian dari masing-masing pihak. Dengan melakukan

tawar menawar keinginan diharapkan sampai pada persamaan dan kesepakatan

mengenai apa yang dikehendaki oleh masing-masing pihak. Dalam mewujudkan

proses tawar-menawar tersebut masing-masing pihak harus saling bersikap

menerima dan memberi dengan ikhlas hati untuk sampai kepada persamaan

kehendak bersama. Asas ini sangat berperan dan tampak jelas dalam penyelesaian

sengketa melalui mediasi, dimana setiap keputusan yang diambil dalam proses

mediasi merupakan hasil dari proses tawar menawar yang kesemuanya dilakukan

melalui kesepakatan dalam perundingan. Artinya para pihak yang bersengketa

tidak ada yang tetap mempertahankan haknya secara absolut, hal ini tidak lain

untuk mencapai kesepakatan bersama antara para pihak dalam mengemukakan

pendapat dan keinginannya. Kesepakatan untuk mengambil keputusan harus

dilakukan dengan bebas tanpa ada paksaan dan tekanan dalam bentuk apapun dan

dari siapapun, sehingga kesepakatan bersama yang dicapai melalui mediasi

merupakan kesepakatan yang benar-benar bersumber dari hati maupun yang dalam

dari masing-masing pihak yang bersengketa. Untuk itu, peran mediator harus betul-

betul netral hanya berusaha semaksimal mungkin dalam membantu membimbing

dan mengarahkan para pihak yang bersengketa untuk mencapai konsensus

bersama.

4. Asas kepatutan, merupakan asas yang mengarah kepada usaha untuk mengurangi

jatuhnya perasaan seseorang karena rasa malu yang ditimbulkan oleh hasil

penyelesaian sengketa tersebut. Oleh karena itu, asas kepatutan ini memusatkan

perhatiannya kepada cara menemukan penyelesaian sengketa yang dapat

menyelamatkan kualitas dan status pihak-pihak yang bersangkutan dengan sebaik-

baiknya. Penyelesaian sengketa melalui mediasiakan menyelamatkan harkat dan

martabat para pihak yang bersengketa dengan lebih baik, hal ini dikarenakan tidak

ada para pihak yang dikaitkan dan dimenangkan oleh keputusan mediasi.

Keputusan mediasi semata-mata merupakan hasil kesepakatan para pihak, yang

merupakan solusi terbaik uutuk menghindarkan para pihak dari rasa malu ditengah-

tengah masyarakat.

5. Asas tertutup, untuk menjaga kehormatan dan kedudukan para pihak yang

bersengketa maka dalam proses penyelesaiannya tertutup untuk umum, terkecuali

para pihak menghendaki lain.

6. Asas terbuka untuk umun, artinya anggota-anggota masyarakat dapat hadir atau

mengamati, atau masyarakat dapat mengakses informasi yang muncul dalam proses

mediasi. Namun asas terbuka untuk umum ini hanya untuk menyelesaikan

sengketa publik, seperti sengketa lingkungan hidup, hak asasi manusia,

perlindungan konsumen, pertanahan dan perburuhan.

7. Asas mediator aktif, setelah mediator ditinjau, maka langkah awal yang wajib

dilakukan mediator adalah menentukan jadwal pertemuan untuk penyelesaian

proses mediasi. Kemudian mediator wajib mendorong para pihak untuk menelusuri

dan menggali kepentingan mereka yang bersengketa dan mencari berbagai pilihan

penyelesaian yang terbaik bagi para pihak. Selain itu, mediator dengan persetujuan

para pihak dapat mengundang seorang atau lebih ahli dalam bidang tertentu untuk

memberikan penjelasan atau pertimbangan yang dapat membantu para pihak dalam

menyelesaikan perbedaan. Namun harus diingat kebebasan mediator disini hanya

berdasarkan kesepakatan para pihak yang bersengketa, artinya mediator hanya

memberi semangat kerja serta saran kepada para pihak, dengan demikian mediator

tidak dapat memaksakan kehendaknya dalam menyelesaikan sengketa tersebut,

apalagi berpihak ke salah satu pihak.

8. Asas para pihak bebas memilih, dimana para pihak yang bersengketa memiliki

kebebasan untuk memilih mediator dari daftar mediator yang dimiliki oleh

pengadilan atau memilih mediator di luar daftar pengadilan.

9. Asas ketelitian, dimana kesepakatan yang telah tetjadi di antara para pihak yang

bersengketa ditandatangani secara tertulis, namun sebelum kesepakatan tersebut

ditandatangani oleh para pihak, mediator wajib memeriksa materi kesepakatan

untuk menghindari adanya kesepakatan yang bertentangan dengan hukum.

10. Asas kepastian hukum, asas ini memberikan kepastian kepada para pihak yang

bersengketa, dimana setelah terjadi kesepakatan maka para pihak wajib membuat

klausul pencabutan perkara atau pernyataan perkara telah selesai. Untuk itu, para

pihak harus menghormati substansi kesepakatan yang telah mereka buat,

sebagaimana layaknya sebuah undang-undang. Kemudian para pihak menghadap

kepada hakim untuk memberitahukan bahwa telah dicapainya kesepakatan dan

hakim dapat mengukuhkan kesepakatan sebagai suatu akta perdamaian sebagai

bentuk kepastian hukum bagi para pihak.

2.2.3. Perkembangan Mediasi di Indonesia

2.2.3.1. Mediasi Sebagai Budaya Bangsa Indonesia

Mediasi atau alternatif penyelesaian sengketa di Indonesia merupakan budaya

bangsa Indonesia sendiri, baik dalam masyarakat tradisional maupun sebagai dasar

negara Pancasila yang dikenal dengan istilah musyawarah untuk mufakat. Seluruh

suku bangsa di Indonesia mengenal makna dari istilah tersebut, walaupun

penyebutannya berbeda, tetapi memiliki filosofi yang sama. Dalam klausula-klausula

suatu kontrak atau perjanjiaan pada bagian penyelesaian sengketa selalu diikuti dengan

kata-kata “kalau terjadi suatu sengketa atau perselisihan diselesaikan dengan cara

musyawarah dan apabila tidak tercapai suatu kesepakatan akan diselesaikan di

pengadilan”. Ini artinya sejak dahulu kala penyelesaian sengketa melalui mediasi sudah

sering digunakan oleh masyarakat Indonesia, sedangkan penyelesaian sengketa melalui

pengadilan merupakan pilihan akhir apabila penyelesaian sengketa melalui mediasi

tidak dapat diselesaikan.7

Studi-studi antropologi hukum di Indonesia mengungkapkan, bahwa terdapat

institusi penyelesaian sengketa yang hidup dalam masyarakat selain dari sistem

pengadilan yang tunduk pada hukum negara. Beberapa diantaranya adalah:

a. Di daerah Toraja disekitar Raurepao dan Ma’kele ada sebuah Dewan yang

bernama Dewan Hadat dan merupakan lembaga adat asli Toraja, sejak dulu

telah berfungsi untuk menyelesaikan sengketa. Dewan ini anggota-anggotanya

merupakan orang-arang yang dianggap sebagai pemimpin dalam suatu desa,

7Mahkamah Agung, 2003, Court Dispute Resolution, Makalah, Puslitbang Hukum dan Peradilan

Mahkamah Agung RI, Jakarta, h.135.

seperti para tua-tua adat dan juga orang-orang yang dianggap paling

inengetahui mengenai masalah yang disengketakan. Warga masyarakat

biasanya pertania sekali mengajukan sengketa mereka kepada Hadat, kemudian

Hadat berhari-hari mengadakan sidang untuk menentukan siapa yang harus

dipersalahkan mengenai suatu sengketa dan apa hukuman yang dapat

dijatuhkan.

b. Di Minangkabau, ada dikenal Kerapatan Nagari yang dikepalai oleh Wali

Nagari. Dalam Kerapatan Nagari yang bertindak sebagai badan pencegah,

adalah hakim perdamaian, dalam sengketa. Dalam prakteknya wali nagari

memutuskan sesuatu sengketa yang diajukan ke Kerapatan Nagari bersama-

sama dengan para kepala seksi yang ada dalam Kerapatan Nagari yaitu Kepala

Seksi Adat, Kepala Seksi Umum. Sejak tahun 1974 eksistensi Kerapatan Nagari

telah diperkuat melalui Surat Keputusan Gubernur Sumatera Barat No.

156/GSB/1974 tentang Peradilan Perdamaian Nagari. Dalam Pasal 3 ayat (1)

Surat Keputusan tersebut ditegaskan bahwa “Proses Pengadilan dalam

mempertahankan hak kebendaan dalam sengketa harta kekayaan dilaksanakan

dalam suatu lembaga atau badan peradilan adat yang disebut Kerapatan Nagari

c. Di kalangan masyarakat suku Sasak di Pulau Lombok ada pula dikenal suatu

lembaga penyelesaian sengketa yang diberi nama Begundem. Begundem

adalah suatu bentuk musyawarah untuk mengambil keputusan mengenai

penyelesaian berbagai masalah dan sengketa melalui suatu persidangan Krama

Desa atau Krama Gubug. Persidangan Krama Desa atau Krama Gubug

diketahui oleh seorang penulis yang diambil dari anggota Krama Desa.

Pimpinan sidang Krama Desa dilakukan oleh penulis persidangan Krama Desa,

dari awal hingga tercapainya suatu kemufakatan. Ketua Krama Desa hanya ikut

menunggu persidangan sampai tercapainya kebulatan pendapat dari pimpinan

persidangan Krama Desa. Setelah tercapai kata mufakat baru diambil alih oleh

Ketua Krama Desa dari penulis persidangan dan kemudian memberikan

kesimpulan dan keputusannya tentang apa yang telah dihasilkan oleh Sidang

Krama Desa. Adat seperti ini dijumpai di Daerah Sakra.

d. Di Bali misalnya terdapat Desa Adat, yang kekuasaannya dijelmakan dalam

sangkepan (rapat) Desa Adat, yaitu secara musyawarah. Terhadap sengketa-

sengketa adat yang bersifat forum yang membahas masalah-masalah tertentu

yang sedang dihadapi desa non-kriminal, penyelesaiannya dalam usaha

mengembalikan keseimbangan kosmis yang tergauggu tidak melalui proses

peradilan, sehingga bukan pidana yang dikenakan, melainkan diselesaikan

melalui sangkepan (rapat) desa dan ada kemungkinan untuk dijatuhkan sanksi

adat kepada pelakunya. Demikian pada, sengketa adat yang bersifat kriminal,

oleh masyarakat penyelesaiannya diserahkan melalui sangkepan desa yang

dipimpin oleh kepala desa adat, sehingga tidak ditempuh melalui peradilan

formal. Namun sengketa-sengketa adat yang bersifat kriminal juga diselesaikan

melalui proses peradilan formal.

Hampir di seluruh kepulauan kita didapati peradilan perdamaian desa. Hanya

di Bengkalis tidak ada institusi tersebut, sedang di Tapanuli, Minangkabau, Sumatra

Selatan dan Kalimantan Tenggara, pengadilan perdamaian desa subur berkembang.

Sedangkan di Jawa kecuali di Yogyakarta, institusi ini hampir lenyap, karena berpuluh-

puluh tahun tidak diakui oleh pemerintah Hindia Belanda. Di Yogyakarta pengadilan

perdamaian desa kelihatan subur setelah diadakan reorganisasi sistem tanah di daerah

tersebut pada tahun 1912.

Pada tahun 1935 pemerintahan Hindia Belanda mengakui eksistensi

perdamaian adat ini berdasarkan Pasal 3 a Rechterlijk Organisatie (RO), Staatsblad

1935 Nomor 102, yang antara lain menyatakan bahwa para pihak dapat saja

mengajukan sengketa kepada hakim adat, dan hakim adat dilarang menjatuhkan

hukuman. Berdasarkan ketentuan tersebut, maka penyelesaian sengketa adat dapat

dilakukan secara musyawarah melalui perdamaian desa yang dipimpin kepala desa.

Kedudukan hakum perdamaian desa ini sebenarnya tidak sejajar dengan hakim

pengadilan negeri. Hal ini disebabkan penyelesaian sengketa melalui hakim

perdamaian desa tidak mengurangi hak dari pihak yang berperkara untuk

menyelesaikannya melalui hukum biasa pada Landraad. Hakim pengadilan biasa tidak

terikat oleh keputusan hakim perdamaian desa, tetapi mereka diharuskan

memperhatikan keputusan yang sudah ditetapkan hakim perdamaian desa tersebut dan

suatu keputusan desa tidak dapat dibatalkan oleh pengadilan biasa.

Dalam perkembangan selanjutnya menunjukkan terjadinya kenyataan sebagai

berikut :

a. Secara diam-diam ketentuan di atas dianggap tidak berfungsi lagi, baik oleh

badan peradilan umum maupun oleh pihak penggugat, sementara banyak

kepala desa tidak menyadari kedudukannya selaku hakim perdamaian desa atau

kalaupun menyadari ia tidak cakap menjabatnya.

b. Pada umumnya warga desa yang bersangkutan mengajukan perkaranya

langsung ke Pengadilan Negeri setempat tanpa melalui bahkan tanpa

sepengetahuan kepala desanya.

c. Putusan perdamaian atas suatu sengketa yang menjadi wewenangnya dibuat

oleh kepala desa tanpa menyebutkan kedudukannya sebagai hakim perdamaian

desa.

d. Putusan perdamaian tersebut pada umumnya kerap kali tidak memenuhi syarat

material dan atau formal sebagaimana telah diatur di dalam ketentuan yang

berlaku bagi keputusan-keputusan perdamaian.

e. Pada umumnya desa di seluruh Indonesia tidak memiliki administrasi peradilan

desa, kalaupun ada satu dua, tidak seragam.

f. Pengajuan perkara ke pengadilan negeri kerap kali tidak efesien. Artinya objek

yang diperkarakan atau dipersengketakan nilainya jauh lebih rendah

dibandingkan dengan ongkos perkara dan biaya lainnya.

g. Juga biasanya tidak efektif karena menyeret orang sekampung ke meja hijau

oleh yang bersangktitan dipandang sebagai penghinaan dan dengan demikian

timbullah sebagai akibat sosial negatif, seperti dendam, kekecewaan dan

sebagainya.

h. Pengajuan perkara ke pengadilan negeri kerap kali bukannya menghasilkan

ketenangan, kerukunan kembali atau perdamaaian. Melainkan permusuhan dan

memberi kesempatan kepada oknum tertentu untuk menghasut salah satu

pihak..

Setelah Indonesia merdeka, berdasarkan Undang-undang Nomor 1 Tahun 1951

Tentang Tindakan - Tindakan Sementara Untuk Menyelenggarakan Kesatuan Susunan

Kekuasaan Dan Acara Pengadilan-Pengadilan Sipil,perdamaian desa ini tetap

dipertahankan untuk diteruskan, yang dihapus hanyalah wadahnya untuk dicarikan

penggantinya. Dalam Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1951 tersebut

diatas, antara lain ditentukan bahwa pengadilan adat akan dihapuskan secara

berangsur-angsur, tetapi hak dan kekuasaan yang selama ini diberikan kepada hukum

perdamaian desa tidak dikurangi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peranan

hakim perdamaian desa masih diakui oleh peraturan perundang-undangan, tetapi

wadahnya dihapuskan untuk diganti dengan wadah atau lembaga lain.

Kemudian peranan kepala desa sebagai hakim perdamaian desa juga diakui

oleh Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1979 tentang Pemerintahan Desa, yang antara

lain menyatakan dalam rangka pelaksanaan tugasnya kepala desa di bidang

ketentraman dan ketertiban dapat mendamaikan perselisihan-perselisihan yang terjadi

di desa. Bahkan, Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1979 ini tetap mengakui adanya

kesatuan masyarakat termasuk di dalamnya kesatuan masyarakat hukum, adat istiadat

dan kebiasaan-kebiasaan yang masih hidup di dalam masyarakat.

Dengan berlakunya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang

Pemerintahan Daerah yang juga mencabut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1979,

pelembagaan peranan kepala desa sebagai hakim perdamaian tetap dilanjutkan. Dalam

penjelasan umum dari Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 ini dinyatakan, bahwa:

“Berdasarkan hak asal-usul Desa yang bersangkutan, Kepala Desa mempunyai

wewenang untuk mendamaikan perkara/sengketa dari pada warganya.

Selanjutnya Pasal 101 Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang

Pemerintahan Daerah menentukan salah satu dan kewajiban Kepala Desa adalah

mendamaikan perselisihan masyarakat di Desa. Sedangkan penjelasannya menyatakan:

“Untuk mendamaikan perselisihan masyarakat di Desa, Kepala Desa dapat dibantu

oleh lembaga adat Desa. Segala perselisihan yang telah didamaikan oleh Kepala Desa

bersifat mengikat pihak-pihak yang berselisih”.

2.2.3.2. Penyelesaian Perselisihan Melalui Mediasi

Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dapat dibagi ke dalam dua bagian,

yaitu:

a. Mediasi di luar pengadilan.

Mediasi di luar pengadilan sebagai bagian dari alternatif penyelesaian sengketa

(APS) dan alternative dispute resolution (ADR) telah diatur dalam Uudang-undang

Nomor 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa.

Selain ADR menurut Arbitrase, diatur juga penyelesaian sengketa dengan

menggunakan dading yang diatur dalam Pasa1 1851-1864 KUH Perdata, adapun

penyelesaian sengketa dengan menggunakan dading berdasarkan Pasal 1338 KUH

Perdata mempunyai kekuatan mengikat bagi para pihak. Dapat dikatakan

perkembangan dalam perundang-undangan, secara tegas mengakui ADR sebagai

mekanisme yang diakui dalam penyelesaian sengketa.

Lembaga-lembaga ADR berikut ini menunjukkan bahwa keberadaan ADR di

luar pengadilan merupakan pilihan penyelesaian sengketa tertentu yang diakui,

seperti:

1) BANI (Badan Arbitrase Nasional Indonesia)

Didirikan atas prakarsa KADIN sesuai amanat Undang-undang Nomor 1

Tahun 1987 tentang Kamar Dagang dan Industri. BANI merupakan

perwujudan arbitrase yang juridiksinya meliputi sengketa-sengketa perdata

dalam perdagangan, indusri dan keuangan baik nasional maupun internasional.

2) Penyelesaian Sengketa Jasa Kontruksi.

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1999 dan Undang-undang

Nomor 29 Tahun 2000 tentang Penyelenggaraan Jasa Kontruksi, telah dibentuk

sesuai lembaga ADR sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 2000

tentang Mediasi dalam penyelesaian Sengketa Jasa Kontruksi yang dilakukan

oleh 1 orang mediator. Juga mengatur tentang konsiliasi oleh seorang

konsiliator, dan arbitrase oleh seorang arbiter.Juridiksinya dibatasi pada

masalah perdata saja.

3) Penyelesaian sengketa Hak Kekayaan Intelektual (HAKI).

Sebaiknya diselesaikan di luar pengadilan.Kemungkinan penyelesaian

sengketa HAKI di luar lembaga pengadilan diatur dalam Undang-Undang

Nomor 30 Tahum 2000 tentang Rahasia Dagang. Undang-Undang Nomor 31

Tahun 2000 tentang Desain Indutri, Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2001

tentang Paten, Undang-Undang Nomor 15 Tahtui 2001 tentang Merek,

Undang-Undang Nomor 32 tentang Desain Tata Letak Sirkuit Terpadu.

4) Penyelesaian perselisihan praktek monopoli dan persaingan usaha.

Dapat dilakukan di luar lembaga pengadilan yang didasarkan pada Undang-

Undang Nomor 5 Tahun 1999 tentang Larangan Praktek Monopoli dan

Persaingan Usaha Tidak Sehat. Berdasarkan Keppres RI Nomor 75 Tahun 1999

dibentuk KPPU (Komisi Pengawas Persaingan Usaha).Atas putusan KPPU

dapat diajukan keberatan ke Pengadilan Negeri.

5) Penyelesaian Sengketa Konsumen.

Didasarkan pada Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1999 yang mengatur tentang

Perlindungan Konsumen dan juga mengatur BPSK (Badan Penyelesaian

Sengketa Konsumen) yang dibentuk di Daerah Tingkat Kabupaten/Kota.

Keputusan BPSK antara konsumen dan pelaku usaha dapat diajukan keberatan

ke Pengadilan Negeri dan atas putusan Pengadilan tersebuta dapat diajukan

kasasi.

6) Penyelesaian Perselisihan Lingkungan Hidup.

Mekanisme penyelesaian sengketa di luar pengadilan atas sengketa lingkungan

hidup berdasarkan Undang-undang Nomor 23 Tahun 1997 tentang Pengelolaan

Lingkungan Hidup dan juga Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2000

tentang Lembaga Penyedia Jasa Pelayanan Sengketa Lingkungan Hidup.

Pilihan forum ADR dapat berbentuk negoisasi, mediasi, arbitrase, maupun

bentuk lainnya yang merupakan pengembangan dari ketiga bentuk tersebut.

7) ADR dalam menyelesaikan Restrukturisasi Utang.

Dalam hal ini Satuan Tugas Prakarsa di Jakarta adalah lembaga yang didirikan

berdasarkan Keputusan Menteri Negara Koordinator bidang Ekonomi,

Keuangan dan Industri selaku Ketua Kamite Kebijakan Sektor Keuangan

dengan Nomor: KEP.04/M.EKUIN/02/2000 untuk melakukan penyelesaian

penyehatan perbankan dan restrukturisasi utang perusahaan dalam rangka

pemulihan ekonomi nasional. Lembaga ini adalah satu-satunya lembaga

mediasi di Indonesia dengan menerapkan proses mediasi dan menerapkan

teknik-teknik mediasi. Perkara yang dimajukan ke lembaga di tengahi mediator

yang sudah terlatih.

8) Badan Penasehat Perkawinan dan Penyelesaian Perceraian (BP4).

Badan ini merupakan badan yang dibentuk oleh Departemen Agama

dikhususkan untuk mendamaikan dan memediasikan para pihak yang beragama

Islam yang ingin bercerai. Biasanya pihak-pihak yang ingin mengajukan

perceraian ke Pengadilan Agama pertama kali mereka mendatangi BP4. Namun

meskipun para pihak, belum mendatangi atau belum melalui proses BP4 dan

langsung mengajukan perceraian ke Pengadilan Agania, Pengadilan Agama

tetap meneruskan perkara tersebut. Perkara yang dimajukan ke Pengadilan

Agama oleh para pihak, baik yang sudah melalui proses BP4 maupun yang

belum, maka dalam perkara tersebut tetap wajib didamaikan oleh hakim yang

memeriksa dan mengadili perkaranya.

9) Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial, dibentuk suatu badan untuk melakukan

penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Bila terjadi perselisihan antara

pekerja dengan pihak pengusaha maka wajib diupayakan penyelesaiannya

terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk

mencapai mufakat.Apabila tidak mendapatkan kesepakatan maka penyelesaian

dilanjutkan ke Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, dan bila hal ini gagal

kembali maka dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

10) Mediasi perbankan.

Lembaga mediasi perbankan didirikan berdasarkan Peraturan Bank Indonesia

Nomor: 8/5/PBI/2006. Mediasi di bidang perbankan ini dilakitkan oleh

Lembaga Mediasi Perbankan independen yang dibentuk oleh Asosiasi

Perbankan, namun dalam pelaksanaan tugasnya tetap melakukan koordinasi

dengan Bank Indonesia. Adapun fungsi mediasi perbankan ini hanya terbatas

pada upaya membantu nasabah dan bank untuk mengkaji ulang sengketa secara

mendasar dalam rangka memperoleh kesepakatan. Bahkan lembaga mediasi

perbankan ini hanya menyelesaikan setiap sengketa yang memiliki nilai

finansial paling banyak Rp. 500.000.000,- (lima ratus juta rupiah). Nasabah

tidak dapat mengajukan tuntutan finansial melalui lembaga mediasi perbankan

yang diakibatkan oleh keugian imateril.

b. Mediasi di pengadilan

Mediasi di pengadilan diatur dalam Pasal 130 HIR/154 RBg mengenai

perdamaian. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dalam perkara perdata

hakim harus bersifat aktif untuk mengupayakan perdamaian antara pihak-pihak

yang berperkara, guna menyelesaikan sengketa yang mereka hadapi.

Terwujudnya keadilan yang cepat, sederhana dan biaya ringan merupakan

dambaan dari setiap pencari keadilan dimanapun. Undang-Undang No. 14 Tahun

1970 tentang Ketentuan-ketentuan pokok Kekuasaan Kehakiman sebagaimana

telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2004 tentang Kekuasaan

Kehakiman dirumuskan di dalam Pasal 4 ayat (2) “Peradilan dilakukan dengan

sederhana, cepat dan biaya ringan”. Di dalam perkara perdata hukum harus

membantu para pencari keadilan dan berusaha semaksimal mungkin mengatasi

segala hambatan dan rintangan untuk tercapainya peradilan yang sederhana, cepat

dan biaya ringan tersebut.

Untuk pemberdayaan pasal 130 HIR/154 RBg telah dikeluarkan SEMA No. 1

Tahun 2002 tentang Pemberdayaan Pengadilan Tingkat Pertama dalam

menerapkan lembaga damai (dading) yang isinya sebagai berikut:

1) Agar semua hakim (majelis hakim) yang menyidangkan perkara secara

sungguh-sungguh mengusahakan perdamaian dengan menerapkan

ketentuan pasal 130 HIR/154 RBg, tidak hanya sekedar formalitas

menganjurkan perdamaian.

2) Hakim yang ditunjuk dapat bertindak sebagai fasilitator yang membantu

para pihak dari segi waktu, tempat dan pengumpulan data dan argumentasi

para pihak dalam rangka persiapan ke arah perdamaian.

3) Pada tahap selanjutnya apabila dikehendaki para pihak yang berperkara,

hakim atau pihak lain yang ditunjuk dapat bertindak sebagai mediator yang

akan mempertemukan para pihak yang bersengketa guna mencari masukan

mengenai pokok persoalan yang disengketakan dan berdasarkan informasi

yang diperoleh serta diinginkan masing-masing pihak dalam rangka

perdamaian. Selanjutnya menyetujui proposal perdamaian yang kemudian

dikonsultasikan dengan para pihak untuk memperoleh hasil yang saling

menguntungkan.

4) Hakim yang ditunjuk sebagai fasilitator (mediator) oleh pihak tidak dapat

menjadi hakim majelis pada perkara yang bersangkutan untuk menjaga

obyektifitas.

5) Untuk pelaksanaan tugas sebagai fasilitator maupun mediator kepada hakim

yang bersangkutan diberikan waktu paling lama 3 (tiga) bulan, dan dapat

diperpanjang apabila ada alasan untuk ini dengan persetujuan Ketua

Pengadilan Negeri, waktu tersebut tidak termasuk waktu penyelesaian

perkara sebagiamana dimaksud dalam SEMA No. 6 Tahun 1992.

6) Persetujuan para pihak dituangkan dalam persetsujuan tertulis dan ditanda

tangani, kemudian dibuatkan akta perdamaian (dading), agar dengan akta

perdamaian ini para pihak dihukum untuk menepati apa yang

disepakati/disetujui.

7) Keberhasilan penyelesaian perkara melalui perdamaian dapat dijadikan

bahan penilaian (reward) bagi hakim yang menjadi fasilitator / mediator.

8) Apabila usaha-usaha yang dilakukan oleh hakim tersebut tidak berhasil,

hakim yang bersangkutan melapor kepada Ketua Pengadilan Negeri/Ketua

Majelis dan pemeriksaan perkara dapat dilanjutkan oleh Majelis Hakim

dengan tidak menetapkan peluang bagi para pihak untuk berdamai selama

proses pemeriksaan berlangsung.

9) Hakim yang menjadi fasilitator maupun mediator wajib membuat laporan

kepada Ketua Pengadilan Negeri secara teratur.

10) Apabila terjadi proses perdamaian, maka proses perdamaian tersebut dapat

dijadikan sebagai alasan penyelesaian perkara melebihi ketentuan 6 bulan.

2.3. Tinjauan Hubungan Kerja

2.3.1. Pengertian Hubungan Kerja

Hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha sesungguhnya adalah

hubungan perdata yang didasarkan pada kesepakatan antara kedua belah pihak untuk

mendapatkan hak dan menjalankan kewajiban masing-masing.8 Sedangkan menurut

UU Ketenagakerjaan Tahun 2003, yang dimaksud dengan hubungan kerja adalah

8Libertus Jehani, 2006, Hak-hak Pekerja Bila Di PHK, Visimedia, Jakarta,h 2.

hubungan antara pengusaha dengan pekerja/ buruh berdasarkan perjanjian kerja yang

mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dari pengertian diatas, jelas bahwa

hubungan kerja terjadi setelah ada perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja

yang memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak.

Perjanjian kerja menurut UU Ketenagakerjaan Tahun 2003 adalah perjanjian

antara pekerja/ buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat

kerja, hak dan kewajiban para pihak.Sedangkan menurut Pasal 1601a KUHPerdata,

perjanjian kerja adalah perjanjian dengan mana pihak yang satu, si buruh, mengikatkan

dirinya untuk dibawah perintah pihak yang lain, si majikan, untuk sesuatu waktu

tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima upah. Dari pengertian perjanjian kerja

menurut KUHPerdata, jelas bahwa hubungan antara pekerja dengan pengusaha adalah

hubungan bawahan dan atasan (subordinasi), yaitu pengusaha sebagai pihak yang lebih

tinggi secara sosial ekonomi yang memberikan perintah kepada pihak pekerja yang

secara sosial ekonomi mempunyai kedudukan yang lebih rendah untuk melakukan

pekerjaan tertentu. Sedangkan dari Undang-Undang Ketenagakerjaan, perjanjian kerja

bersifat umum karena menunjuk pada hubungan antara pekerja dan pengusaha yang

memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Berdasar pengertian perjanjian kerja diatas, maka unsur-unsur perjanjian kerja

yaitu :

1. Adanya unsur pekerjaan

Pekerjaan adalah segala perbuatan yang harus dikerjakan oleh pekerja untuk

kepentingan pengusaha sesuai dengan perjanjian kerja. Pekerjaan harus dikerjakan

sendiri oleh pekerja, dan hanya dengan seizin majikan dapat menyuruh orang lain.

Hal tersebut tercantum dalam Pasal 1603a KUHPerdata.

2. Adanya unsur perintah

Pekerja harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai

dengan yang diperjanjikan. Hubungan kerja dalam ketenagakerjaan berbeda dengan

hubungan antara dokter dengan pasien atau pengacara dengan kliennya.

3. Adanya waktu

Dalam melakukan pekerjaan harus ditentukan jangka waktunya agar pengusaha

tidak semena-mena dalam mempekerjakan pekerjanya. Adanya jangka waktu

biasanya terdapat dalam perjanjian kerja untuk pekerja kontrak.

4. Adanya upah

Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, yang dimaksud dengan upah

adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai

imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/ buruh yang ditetapkan

dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan

perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/ buruh dan keluarganya atas

suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Syarat sahnya perjanjian secara umum menurut Pasal 1320 KUHPerdata adalah

:

1. Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya .

2. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan

3. Suatu hal tertentu

4. Suatu sebab yang halal

Sebagaimana perjanjian pada umumnya seperti yang tercantum dalam pasal

1320 KUHPerdata di atas, maka menurut Pasal 52 ayat (1) UU Ketenagakerjaan Tahun

2003, perjanjian kerja harus dibuat berdasar atas :

1. Kesepakatan kedua belah pihak.

2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum

3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan

4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,

kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Perjanjian kerja dapat dibuat secara lisan maupun tertulis. Tetapi dewasa ini

perjanjian kerja umumnya secara tertulis, walaupun kadang-kadang masih ada yang

disampaikan secara lisan. Pasal 63 UU Ketenagakerjaan Tahun 2003 membolehkan hal

tersebut dengan syarat perjanjian kerja yang dibuat secara lisan, pengusaha wajib

membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan yang berisi antara lain :

1. Nama dan alamat pekerja

2. Tanggal mulai bekerja

3. Jenis pekerjaan

4. Besarnya upah

Dalam perjanjian kerja tertulis harus memuat tentang jenis pekerjaan yang akan

dilakukan, besarnya upah yang akan diterima dan hak serta kewajiban bagi masing-

masing pihak. Secara normatif, bentuk tertulis menjamin kepastian hak dan kewajiban

para pihak sehingga jika terjadi perselisihan akan sangat membantu dalam proses

pembuktian.9

Pasal 54 UU Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa perjanjian kerja tertulis

memuat :

1. Nama, alamat perusahaan dan jenis usahanya

2. Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/ buruh

3. Jabatan atau jenis pekerjaan

4. Tempat pekerjaan

5. Besarnya upah dan cara pembayarannya

6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/

buruh

7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja

8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat

9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja

Jenis perjanjian kerja dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Perjanjian kerja waktu tertentu

Perjanjian kerja waktu tertentu adalah perjanjian kerja yang jangka berlakunya

telah ditentukan. Pekerjaan dapat dikategorikan sebagai perjanjian kerja waktu

tertentu apabila :

9Lalu Husni, 2006, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Raja Grafindo Persada,

Jakarta,h 56.

a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.

b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu

lama dan paling lama tiga tahun.

c. Pekerjaan yang bersifat musiman.

d. Pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk

tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan (Pasal 59 UU

Ketenagakerjaan Tahun 2003).

Perjanjian kerja waktu tertentu diadakan paling lama dua tahun dan hanya boleh

diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama satu tahun. Pembaruan

perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan satu kali dan paling lama dua

tahun.

2. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu Perjanjian kerja waktu tidak tertentu adalah

perjanjian dimana waktu berlakunya tidak ditentukan baik dalam perjanjian,

undang-undang maupun dalam kebiasaan. Dalam perjanjian kerja waktu tidak

tertentu dapat memberlakukan masa percobaan kepada pekerjanya asal hal tersebut

dituangkan dalam perjanjian kerja tertulis atau bila perjanjian kerjanya bersifat

lisan masa percobaan harus dicantumkan dalam surat pengangkatan.

Menurut Pasal 61 UU Ketenagakerjaan Tahun 2003, perjanjian kerja waktu

tidak tertentu berakhir apabila :

1. Pekerja meninggal dunia.

2. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja .

3. Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan/ penetapan lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial yang mempunyai kekuatan hukum tetap.

4. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian

kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan

berakhirnya hubungan kerja.

2.3.2. Hak Dan Kewajiban Para Pihak Dalam Hubungan Kerja

Selain perjanjian kerja, ada juga peraturan yang berhubungan erat dengan

hubungan kerja, yaitu peraturan perusahaan. Menurut UU Ketenagakerjaan Tahun

2003, peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha

yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.Peraturan perusahaan

merupakan petunjuk teknis dari perjanjian kerja bersama maupun perjanjian kerja yang

dibuat oleh pekerja/ serikat pekerja dengan pengusaha.10

Tetapi menurut Pasal 108 ayat (2) UU Ketenagakerjaan Tahun 2003 kewajiban

membuat peraturan perusahaan tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki

perjanjian kerja bersama. Menurut Pasal 111 ayat (3) UU Ketenagakerjaan Tahun 2003

Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui

setelah habis masa berlakunyaHal ini dapat dilihat bahwa ketentuan-ketentuan yang

tercantum dalam peraturan perusahaan yang telah berakhir masa berlakunya, tetap

berlaku sampai ditandatanganinya perjanjian kerja bersama atau disahkannya peraturan

perusahaan baru.

10Ibid,h 79.

Di dalam perjanjian, secara tidak langsung memuat hak dan kewajiban pekerja

dan pengusaha. Secara umum, kewajiban pekerja adalah hak yang diperoleh

pengusaha. Sedangkan kewajiban pengusaha adalah hak yang diterima pekerja.

Kewajiban pengusaha antara lain :

a. Membayar imbalan kerja berupa upah kepada para pekerja

b. Memberikan waktu istirahat dan cuti

c. Mengatur tempat kerja dan alat-alat kerja, serta memberikanpetunjuk pemakaian

untuk menghindari kecelakaan

d. Memberi surat keterangan kepada pekerja yang berhenti bekerja pada suatu

perusahaan

e. Bertindak sebagai pengusaha yang baik

f. Mengurus perawatan dan pengobatan pekerja yang sakit atau mengalami

kecelakaan pada saat bekerja.

Kewajiban pekerja antara lain :

a. Melakukan pekerjaan sendiri tanpa bantuan atau penggantian orang lain di luar

sepengetahuan pengusaha

b. Mentaati tata tertib yang berlaku di perusahaan

c. Membayar denda dan ganti rugi atas kesengajaan atau kelalaianyang dilakukan

d. Bertindak sebagai pekerja yang baik.

2.4. Tinjauan Hubungan Industrial

2.4.1. Pengertian Dan Jenis Hubungan Indutrial

Pada Pasal 1 angka 16 UU Ketenagakerjaan Tahun 2003, hubungan industrial

didefinisikan sebagai “Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam

proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh

dan pemerintah yang didasarkan pada nilai‐nilai Pancasila dan Undang‐Undang Dasar

Negara Republik Indonesia tahun 1945”. Yang paling mendasar dalam konsep

hubungan industrial adalah kemitra‐sejajaran antara pekerjadan pengusaha yang

keduanya mempunyai kepentingan yang sama, yaitu bersama‐sama ingin

meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan perusahaan.

Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang

hendak dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara pekerja dan pengusaha

karena tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah

hubungan yang saling membutuhkan dan saling mengisi satu dengan yang lainnya.

Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang atau jasa jika tidak didukung

oleh pekerja, demikian pula sebaliknya.

Tujuan hubungan industrial adalah mewujudkan hubungan industrial yang

harmonis, dinamis, kondusif dan berkeadilan di perusahaan. Ada tiga unsur yang

mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu :

a. Hak dan kewajiban terjamin dan dilaksanakan

b. Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartit

c. Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan oleh pengusaha, tidak perlu

digunakan untuk memaksakan kehendak masing‐masing, karena perselisihan yang

terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik.

Ada beberapa jenis hubungan industrial yang kita kenal, yaitu:

1. Hubungan Industrial berdasarkan Demokrasi Liberal.

Hubungan Industrial ini berlandaskan kepada falsafah individualism dan

liberalismeyang dianut negara-negara industri barat pada umumnya.

Ciri-ciri hubungan industrial atas dasar demokrasi liberal ini adalah:

• Pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan yang berbeda. Kepentingan

pihak pekerja adalah bagaimana mendapatkan upah yang setinggi-tinginya

sedangkan kepentingan pihak pengusaha adalah bagaimana keuntungan dapat

dicapai setinggi-tingginya.

• Perbedaan pendapat diselesaikan dengan kekuatan. Buruh/pekerja senjatanya

adalah mogok, sedangkan pengusaha senjatanya adalah pemecatan atau

penutupan perusahaan.

• Pekerja sebagai mahluk pribadi sosial. Partisipasi pekerja dalam membuat

kebijaksanaan; karena pekerja telah dianggap sebagai mahluk sosial (bukan lagi

sebagai mesin) maka ia diikutsertakan didalam membuat kebijaksanaan.

2. Hubungan industrial atas dasar perjuangan kelas (class struggle).

Hubungan industrial ini berlandaskan kepada falsafah marxisme/komunisme, ciri-

cirinya adalah :

• Berdasarkan kepada teori nilai lebihdari Karl Marx, yaitu dimana pengusaha

selalu berusaha agar ada nilai lebih yang bias didapatkan untuk ditambahkan

kepada upah buruh/pekerja.

• Pekerja dan pengusaha adalah dua pihakyang bertentangan kepentingan.

3. Hubungan industrial atas dasar komitmen seumur hidup (long life employment).

Hubungan industrial semacam ini ditemukan di Jepang, yaitu berlandaskan kepada

falsafah dan budaya Jepang.

4. Hubungan Industrial Pancasila (HIP).

Hubungan Indutrial Pacasila adalah hubungan industrial yang terbentuk antara para

pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (Pekerja, Pengusaha dan Pemerintah)

yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-

sila dari Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang tumbuh dan berkembang

diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

2.4.2. Peran Para Pihak Dalam Hubungan Industrial

Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para

pihak dalam proses produksi barang dan/atau jasa, yang terdiri dari unsur penguasa,

pekerja/buruh, dan pemerintah. Peran para pihak dalam hubungan industrial adalah

sebagai berikut :

1. Peran pemerintah :

- menetapkan kebijakan ;

- memberikan pelayanan ;

- melaksanakan pengawasan ;

- melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-

undangan ketenagakerjaan.

2. Peran pekerja/buruh dan serikat pekerja/buruh :

- menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya ;

- menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi ;

- menyalurkan aspirasi secara demokratis ;

- mengembangkan keterampilan dan keahliannya ;

- memajukan perusahaan ;

- memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

3. Fungsi pengusaha dan organisasi pengusahanya :

- menciptakan kemitraan ;

- mengembangkan usaha ;

- memperluas lapangan kerja ;

- memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan

berkeadilan.

2.4.3. Lembaga-lembaga Dalam Hubungan Industrial

Agar tertibnya kelangsungan dan suasana bekerja dalam hubungan industrial,

maka perlu adanya peraturan‐peraturan yang mengatur hubungan kerja yang harmonis

dan kondusif. Peraturan tersebut diharapkan mempunyai fungsi untuk mempercepat

pembudayaan sikap mental dan sikap sosial hubungan industrial. Oleh karena itu setiap

peraturan dalam hubungan kerja tersebut harus mencerminkan dan dijiwai oleh nilai‐

nilai budaya dalam perusahaan, terutama dengan nilai‐nilaiyang terdapat dalam

hubungan industrial.

Dengan demikian maka kehidupan dalam hubungan industrial berjalan sesuai

dengan nilai‐nilai budaya perusahaan tersebut. Dengan adanya pengaturan mengenai

hal‐hal yang harus dilaksanakan oleh pekerja dan pengusahadalam melaksanakan

hubungan industrial, maka diharapkan terjadi hubungan yang harmonis dankondusif.

Untuk mewujudkan hal tersebut diperlukan lembaga-lembaga sebagaimana dimaksud

dalam pasal 103 UU Ketenagakerjaan Tahun 2003 bahwa hubungan industrial

dilaksanakan melalui lembaga-lembaga sebagai berikut :

1. Lembaga kerja sama bipartit.

Adalah suatu badan ditingkat usaha atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja

dan pengusaha.Setiap pengusaha yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang

pekerja atau lebih dapat membentuk Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit dan

anggota‐anggota yang terdiri dari unsur pengusaha dan pekerja yang ditunjuk

berdasarkan kesepakatan dan keahlian.

LKS Bipartit bertugas dan berfungsi sebagai Forum komunikasi, konsultasi dan

musyawarah dalam memecahkan permasalahan‐permasalahan ketenagakerjaan

pada perusahaan guna kepentingan pengusaha dan pekerja. Para manager

perusahaan diharapkan ikut mendorong berfungsinya Lembaga Kerjasama Bipartit,

khususnya dalam hal mengatasi masalah bersama, misalnya penyelesaian

perselisihan industrial.

2. Lembaga kerja sama tripartit.

Lembaga kerjasama tripartit merupakan LKS yang anggota‐anggotanya terdiri dari

unsur-unsur pemerintahan, organisasi pekerja dan organisasi pengusaha. Fungsi

lembaga kerjasama tripartit adalah sebagai forum komunikasi, konsultasi dengan

tugas utama menyatukan konsepsi, sikap dan rencana dalam menghadapi masalah‐

masalah ketenagakerjaan, baik berdimensi waktu saat sekarang yang telah timbul

karena faktor-faktor yang tidak diduga maupun untuk mengatasi hal‐hal yang akan

datang.

3. Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh.

Organisasi pekerja adalah suatu organisasi yang didirikan secara sukarela dan

demokratis dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk Serikat Pekerja, Gabungan

serikat Pekerja, Federasi, dan Non Federasi. Kehadiran Serikat Pekerja di

perusahaan sangat penting dan strategis dalam pengembangan dan pelaksanaan

hubungan industrial.

4. Organisasi Pengusaha.

Setiap pengusaha berhak untuk membentuk dan menjadi anggota organisasi

pengusaha yaitu Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang khusus menangani

bidang ketenagakerjaan dalam rangka pelaksanaan hubungan industrial. Hal

tersebut tercermin dari visinya yaitu terciptanya iklim usaha yang baik bagi dunia

usaha dan misinya adalah meningkatkan hubungan industrial yang harmonis

terutama ditingkat perusahaan, merepresentasikan dunia usaha Indonesia di lembaga

ketenagakerjaan, dan melindungi,membela dan memberdayakan seluruh pelaku

usaha khususnya anggota. Untuk menjadi anggota APINDO Perusahaan dapat

mendaftar di Dewan Pengurus Kota/Kabupaten (DPK) atau di Dewan Pengurus

Privinsi (DPP) atau di Dewan Pengurus Nasional (DPN)