7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Disiplin Kerja

2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2014:86) mengatakan disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati

norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.

Menurut (Yuliantari & Ulfa, 2016) disiplin adalah suatu hal yang mutlak

harus ditanamkan pada yang paling dasar dalam kedisiplinan karyawan adalah

manajemen waktu, dalam hal ini yaitu jam kerja.

Rivai dalam (Yudha, 2015) mengatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu

alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan,

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran serta kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin menunjukan suatu perilaku atau sikap yang ada pada diri karyawan

terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila peraturan

atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering dilanggar,

maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Sebaliknya bila karyawan

tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang

baik.

2.1.2. Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2016:362) terdapat dua jenis

bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif.

8

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk

mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh

organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk menggerakan dan mengarahkan

agar pegawai bekerja berdisiplin.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakan pegawai dalam menyatukan

suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi berbagai peraturan

sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.

2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Asumsinya bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap

kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin,

baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri

pribadi. Karena itu, untuk mendapat disiplin yang baik, maka pemimpin harus

memberikan kepemimpinan yang baik pula.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2014:89) faktor yang

mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusikan bagi perusahaan. yang wajar kebutuhan primer mereka akan

dapat terpenuhi.

9

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan

disiplin yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak

ada aturan tertulis yang pasti untuk dalat dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi

dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakuan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,

yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

dengan tepat dan sesuai yang telah ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang

satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan

penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga

10

mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.

Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya,

dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada

para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia

bukan hanya dekat dengan arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat

dalam artian jarak batin.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:

a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja,

dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun

kepada bawahan sekalipun.

Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat

banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan disiplin

sebagai proses yang wajar, karena para karyawan akan menerima serta mematuhi

peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan

pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka.

11

2.1.4. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2016:365) terdapat tiga

pendekatan disiplin, yaitu displin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin

bertujuan.

1. Disiplin modern, yaitu pendekatan yang mempertemukan sejumlah keperluan

atau kebutuhan baru diluar hukuman. Untuk itu, asumsi pendekatan ini adalah

disiplin modern merupakan sesuatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik, melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hukum yang berlaku, keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan

atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan

dengan mendapatkan fakta-faktanya, melakukan proses terhadap keputusan

yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.

2. Pendekatan dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan

hukuman. Untuk itu, asumsi pendekatan ini adalah disiplin dilakukan oleh

atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah

diputuskan, disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya

harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya, pengaruh hukuman untuk

memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya agar

tidak mengikuti pelanggaran yang sama, peningkatan perbuatan pelanggaran

diperlukan hukuman yang lebih keras, pemberian hukuman terhadap pegawai

yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan disiplin bertujuan, yaitu apabila diterapkan dengan harapan bukan

hanya pemberian hukuman, melainkan bersifat pembinaan. Untuk itu, asumsi

pendekatan ini adalah disiplin kerja haru dapat diterima dan dipahami oleh

12

semua pegawai, disiplin bukanlah suatu hukuman melainkan lebih mengarah

pada pembentukan perilaku positif, disiplin ditujukan untuk perubahan pada

perilaku yang lebih baik, disiplin pegawai bertujuan agar pegawai

bertanggung jawab terhadap perbuatannya.

2.1.5. Pelaksanaan Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2014:94) disiplin yang paling baik adalah disiplin diri.

Kecenderungan orang normal adalah melakukan apa yang menjadi kewajibannya

dan menepati aturan permainan. Suatu waktu orang mengerti apa yang dibutuhkan

dari mereka, di mana mereka diharapkan untuk selalu melakukan tugasnya secara

efektif dan efisien dengan senang hati.

Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan

peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi

oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan

dengan disiplin itu antara lain:

1. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat.

2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja.

4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh

para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

2.1.6. Indikator Kedisiplinan

Pada dasarnya indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan

suatu organisasi menurut Robbins dalam Taryaman (2016:99) diantaranya:

13

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan.

2. Kepemimpinan (Teladan Pimpinan)

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,

kedisiplinan bawahannya pun akan ikut baik. Jika teladap pimpinan kurang

baik (kurang disiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk

mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, organisasi harus memberikan

balas jasa yang relatif besar.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam

pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

14

kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin

selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan organisasi. Dengan waskat berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir di

tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada

bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya,

waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan..

6. Sanksi hukum

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner

karyawan akan berkurang. Berat ringannya hukuman yang akan diterapkan

ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman

harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan

diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan..

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan karyawan organisasi. Pimpinan harus berani dan tegas,bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi

hukuman yang telah diterapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

15

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan

diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi. Hubungan-

hubungan baik bersifat vertikal maupun horisontal yang terdiri dari direct

single relationship, direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan

kemanusiaan yang serasi dan mengikat.

2.2. Kinerja Karyawan

2.2.1. Definisi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2015:67) istilah kinerja berasal dari kata job

Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut (Utomo, 2016) mengatakan bahwa kinerja karyawan

menunjukkan karyawan selalu mematuhi peraturan berkaitan dengan pekerjaan

mereka, karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan tetap waktu dan dapat

melakukan tugas prosedur dalam organisasi.

Menurut (RST, 2018) dalam menjelaskan bahwa kinerja yaitu sesuatu

yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas

kerja yang ditetapkan.

(Syahyuni, 2018) mengatakan bahwa kinerja adalah salah satu ukuran

yang biasa dipakai oleh banyak perusahaan dalam menilai karyawannya. Selain

16

dari penilaian yang mengunakan kinerja, karyawan juga dapat dinilai dari tingkat

kehadiran atau absensi, dedikasi dalam mengerjakan tugas yang diemban,

loyalitas pada perusaahaan dan pekerjaannya dan faktor-faktor yang lain. Akan

tetapi dari banyak kriteria yang dapat dipergunakan dalam penilaian karyawan,

kinerja merupakan hal yang paling banyak di pakai sebagai tolak untuk

menentukan baik atau tidaknya pekerjaan dari karyawan di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari seseorang dalam melaksanakan tugas

yang diberikan kepadanya, serta kinerja sebagai tolak ukur dalam penilaian

karyawan oleh perusahaan.

2.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan dalam Hamali (2016:101) kinerja karyawan merupakan

hasil sinergik dari sejumlah faktor, yang terdiri dari:

1. Faktor Internal Karyawan

Faktor internal karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang

merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika

karyawan itu berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi,

serta keadaan fisik dan kejiwaan. Faktor-faktor yang diperoleh misalnya

pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.

Faktor internal ini menentukan kinerja karyawan, sehingga semakin tinggi

faktor-faktor internal tersebut, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan dan

semakin rendah faktor-faktor tersebut maka semakin rendah pula kinerjanya.

17

2. Faktor Lingkungan Internal Organisasi

Karyawan dalam melaksanakan tugasnya memerlukan dukungan organisasi di

tempatnya bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya

kinerja karyawan, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi.

Faktor internal organisasi misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya

yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaannya, serta sistem manajemen

dan kompensasi. Manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan

internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan

meningkatkan produktivitas karyawan.

3. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian,atau

situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi

kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di

Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah

dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika

inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji para karyawan yang

sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja karyawan akan menurun. Budaya

masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang memengaruhi kinerja

karyawan. Misalnya, budaya alon-alon asal kelakon dan mangan ora mangan

kumpul, memengaruhi kinerja manusia Indonesia. Hal tersebut dapat

menjelaskan penyebab kinerja orang Indonesia rendah, misalnya jika

dibandingkan dengan kinerja bangsa Jepang.

18

2.2.3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya karyawan

dengan menggunakan instrumen penilaian kinerja dengan membandingkannya

dengan standar baku. Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah

pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun

sebelumnya, menurut Tulus dalam Taryaman (2016:132)antara lain menyatakan

penilaian kinerja mencangkup faktor-faktor:

1. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang

ditentukan oleh sistem pekerjaan.

2. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang karyawan

dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk karyawan

tersebut.

3. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi karyawan mengatasi

kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan

kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

2.2.4. Indikator Kinerja

Menurut Abdullah dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016) indikator kinerja

adalah sebagi berikut :

1. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam

mencapai sesuatu yang diinginkan.

2. Efesien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan

output dengan menggunakan biaya serendah mungkin.

3. Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk

atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.

19

4. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan

secara benar dan tepat waktu.

5. Produktivitas, indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi.

6. Keselamatan, indikator mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan

serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

1. Disiplin Kerja

Untuk variabel disiplin kerja penyusunan kisi-kisi dinyatakan sebagai berikut:

Tabel II.1

Variabel Disiplin Kerja

No Dimensi Indikator Butir item

1 Tujuan dan

kemampuan

- Kejelasan tujuan

- Beban kerja 1 dan 2

2 Teladan

pimpinan Keteladanan pimpinan 3

3 Balas jasa Kepuasan terhadap balas jasa yang diberikan 4

4 Keadilan Adanya persamaan hak dan kewajiban 6

5 Waskat Keaktifan pimpinan dalam melakukan

pengawasan 7

6 Sanksi hukuman Pelaksanaan hukuman ketika melakukan

kesalahan 8

7 Ketegasan Penindakan yang konsisten dalam

melaksanakan peraturan 9

8 Hubungan

kemanusiaan Keharmonisan hubungan 10

Sumber: Hasibuan dalam Irawan & Handayani (2018)

20

2. Kinerja Karyawan

Untuk variabel kinerja karyawan penyusunan kisi-kisi dinyatakan sebagai

berikut:

Tabel II.2

Variabel Kinerja Karyawan

No Dimensi Indikator Item butir

1 Efektif - Hasil kinerja karyawan

1

2 Efisien - Pekerjaan sesuai dengan target 2

3 Kualitas - Hasil kerja karyawan

- Kualitas produk atau jasa sama dengan

harapan konsumen

3 dan 4

4 Ketepatan waktu - Mengukur kinerja karyawan telah

selesai secara benar dan tepat waktu

5

5 Produktivitas - Para karyawan bekerja dengan benar

- Inisiatif karyawan

- Kerjasama karyawan

6,7 dan 8

6 Keselamatan - Keselamatan organisasi secara

keseluruhan serta lingkungan kerja

para karyawan

- Asuransi karyawan

9 dan 10

Sumber: Abdullah dalam Yuliantari & Ulfa (2016)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut Noor (2014:19) tentang uji validitas ini dapat disampaikan hal-hal

pokoknya, sebagai berikut:

a. Uji ini sebenarnya untuk melihat kelayakan butir-butir pertanyaan dalam

kuesioner tersebut dapat mendefinisikan suatu variabel.

b. Daftar pertanyaan ini pada umumnya untuk mendukung suatu kelompok

variabel tertentu.

c. Uji validitas dilakukan setiap butir soal. Hasilnya dibandingkan dengan r

tabel | df=n-k dengan tingkat kesalahan 5%.

21

d. Jika r tabel > r hitung , maka butir soal tersebut valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Noor (2014:24) keandalan pengukuran dengan menggunakan

Cronbach Alfa adalah koefisien keandalan yang menunjukan seberapa baiknya

item atau butir dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain.

Tentang uji reliabilitas ini dapat disampaikan hal-hal pokoknya, sebagai

berikut:

a. Untuk menilai kestabilan ukuran dan konsistensi responden dalam

menjawab kuesioner. Kuesioner tersebut mencerminkan konstruk sebagai

dimensi satu variabel yang disusun dalam bentuk pertanyaan.

b. Uji reliabilitas dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh

pertanyaan.

c. Jika nilai alpha >0,60 disebut reliable.

Rumus yang digunakan adalah rumus cronbach alfa sebagai berikut:

Rii = [K

K−1] [1

∑ σ2

σ12]

Dimana rumus σ2 = ∑ X2−

(∑ X)

N

N

Rii : reliabilitas instrumen

K : Banyaknya butir pertanyaan

∑ 𝜎2 : Jumlah butir pertanyaan

𝜎12 : Varians total

22

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar operasional dan perhitungan dalam tugas akhir ini terdapat

kisi-kisi operasional disiplin kerja dan kinerja karyawan. Konsep dasar

perhitungannya terdapat populasi, sampel, skala likert, koefisien korelasi,

koefisien determinasi, dan persamaan regresi.

1. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2017:80) medefinisikan populasi sebagai wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.

Menurut Sugiyono (2017:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Ivonesia Solusi

Data (Ivosights). Populasi sampel yang diambil adalah 34 orang. Teknik

pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh (sensus) artinya

metode yang mengambil semua populasi untuk dijadikan sampel.

2. Skala Likert

Menurut Sugiyono (2017:93) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik

oleh peneliti, yang selanjutnya disebutkan sebagai variable penelitian. Dengan

skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titil tolak untuk

23

menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert

mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negative, yang dapat

berupa kata-kata antara lain:

Tabel II.3

skala Likert

Jawaban Skor

Sangat setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

Sumber: Sugiyono (2017)

3. Uji Koefisien Korelasi

Menurut Neolaka (2014:129) koefisien korelasi adalah koefisein yang didapat

dari pengukuran statistik kovarian atau asosiasi antara dua variabel. Besarnya

koefisien korelasi adalah berkisar antara +1 sampai dengan -1. Koefisien

korelasi menunjukkan kekuatan hubungan linear dan arah hubungan dua

variabel acak. Jika koefisien korelasi positif, maka kedua variabel mempunyai

hubungan searah. Artinya, jika nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y

akan tinggi pula. Sebaliknya, jika koefisien korelasi negatif, maka kedua

variabel mempunyai hubungan terbalik. Artinya, jika nilai variabel X tinggi,

maka nilai variabel Y akan rendah. Singkatnya koefisien korelasi adalah

tingkat keeratan hubungan antara variabel-variabel (r, R, p). Sesuai kajian

teori interpetasi mengenai kekuatan hubungan antara dua variabel mengikuti

pedoman untuk menginterpretasikan koefisien korelasi adalah sebagai berikut.

24

Tabel II.4

Interpretasi kekuatan hubungan antar-variabel

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 Tidak ada korelasi

>0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 0,999 Sangat kuat

1,00 Korelasi sempurna

Sumber: Neolaka (2014)

Berikut adalah rumus untuk mencari koefisien korelasi:

r = 𝑛 ∑ 𝑋𝑌−(∑ 𝑋)(∑ 𝑌)

√[{𝑛 ∑ 𝑋2 −(∑ 𝑋)2}{𝑛 ∑ 𝑌2−(∑ 𝑌2}]

Keterangan:

r : Korelasi antara variabel X (Disiplin Kerja) dengan variabel Y (Kinerja

Karyawan)

n : Sampel

x : Nilai dari variabel X (Disiplin Kerja)

∑ : Total

4. Koefisien Determinasi

Menurut Wibisono (2015:587) besarnya koefisien determinasi dari berubah

acak X dan Y. Oleh karena koefisien determinasi merupakan kuadrat dari

koefisien korelasi, maka koefisien determinasi r2 diturunkan dari persamaan

yaitu:

KD = r2 x 100%

25

5. Persamaan Regresi

Menurut Sugiyono (2012:237) menjelaskan bahwa analisis regresi didasarkan

pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan

satu variabel dependen. Persamaan umum regresi linier sederhana adalah :

Y = a + b X

Dimana untuk melihat hubungan antara variabel dengan menggunakan

persamaan regresi tersebut, maka nilai a dan b harus dicari terlebih dahulu

dengan rumus sebagai berikut:

a = (∑ 𝑌)(∑ 𝑋2− (∑ 𝑋)(∑ 𝑋𝑌)

𝑛 ∑ 𝑋2−(∑ 𝑋)2

b = 𝑛 ∑ 𝑋𝑌− (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)

𝑛 ∑ 𝑋2−(∑ 𝑋)2

Keterangan :

Y : Variabel terikat yang diproyeksikan, yaitu kinerja

a : Nilai konstan Y jika X = 0

b : Koefisien regresi atau nilai arah sebagai penentu prediksi yang

menunjukkan nilai peningkatan atau penurunan variabel terikat

X : Variabel bebas, yaitu Disiplin kerja