05 bbui3103 topik 1 -...

TTooppiikk��

11 � Hubungan

Pekerjaan dan Undang-undang Pekerjaan

Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:

1. Menerangkan konsep hubungan pekerjaan dan skop undang-undang pekerjaan;

2. Mendefinisikan terma kontrak perkhidmatan berdasarkan peruntukan dalam Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan kes-kes yang diputuskan;

3. Membezakan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan;

4. Menentukan status pekerja menggunakan ujian tertentu;

5. Menganalisis kriteria kontrak perkhidmatan atau pekerjaan; dan

6. Mengenal pasti seseorang individu sebagai majikan dan pekerja melalui peruntukan undang-undang dalam akta tertentu.

HASIL PEMBELAJARAN

� TOPIK 1 PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN 2

� PENGENALAN

Topik ini akan memfokuskan kepada perhubungan pekerjaan di Malaysia. Antara aspek yang akan dibincangkan adalah berkaitan dengan kontrak pekerjaan, kedudukan dan kesannya mengikut undang-undang yang berkaitan. Di samping itu, antara yang disentuh adalah tentang hak dan tanggungjawab majikan dan pekerja serta perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan. Perbincangan mengenai sistem perhubungan pekerjaan di Malaysia dalam topik ini adalah mengikut peruntukan undang-undang pekerjaan. Perhubungan buruh atau perhubungan pekerjaan merujuk kepada sistem yang meliputi semua aspek dalam perhubungan antara majikan dan pekerja. Ia boleh berkembang menjadi skop perhubungan yang lebih luas, iaitu mencakupi perhubungan antara kesatuan sekerja pekerja dan majikan atau kesatuan sekerja majikan. Di Malaysia, ia juga dikenali sebagai perhubungan perusahaan. Sistem perhubungan pekerjaan di negara kita beroperasi dalam rangka undang-undang pekerjaan. Undang-undang inilah yang menggariskan hak dan tanggungjawab pekerja dan majikan. Selain itu, topik ini akan menganalisa maksud sebenar pekerjaan, syarat untuk membentuk perhubungan pekerjaan dan ujian yang diadaptasi daripada common law untuk menentukan kedudukan pekerja.

UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DAN PENTADBIRAN PERHUBUNGAN PEKERJAAN

Ada pelbagai undang-undang pada masa ini yang berkuat kuasa dalam mengatur perhubungan pekerjaan. Sebahagian besar undang-undang tersebut adalah di bawah kuasa pentadbiran dan penguatkuasaan jabatan dan agensi di bawah Kementerian Sumber Manusia. Akta Kerja 1955 ialah statut yang paling penting antara statut lain yang berkaitan dengan undang-undang pekerjaan. Ini merupakan akta persekutuan dan diterajui oleh Jabatan Buruh (kini dikenali sebagai Jabatan Tenaga Kerja) di bawah Kementerian Sumber Manusia. Jabatan ini diketuai oleh Ketua Pengarah yang bertanggungjawab kepada Menteri Sumber Manusia. Peruntukan dalam Akta Kerja 1955 hanya terpakai di Semenanjung Malaysia dan kepada sektor swasta sahaja.

1.1

TOPIK 1 PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN �

3

Layari laman web rasmi Kementerian Sumber Manusia di http://www.mohr. gov.my untuk maklumat lanjut tentang struktur dan peranan jabatan di bawah kementerian ini terutamanya dalam menguatkuasakan dan mentadbir undang-undang pekerjaan. Akta lain yang juga melindungi dan menyentuh kepentingan pekerja merupakan Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Cuti Mingguan 1950, Akta Keselamatan Sosial 1969, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994, Akta Kilang dan Jentera 1967, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991, Akta Majlis Penetapan Gaji 1947 (telah dimansuhkan melalui pengenalan dan perlaksanaan Akta Majlis Perundingan Gaji Negara 2011), Akta Maklumat Pekerjaan 1953, Akta Pampasan Pekerja 1952, Akta (Penggajian) Kanak-kanak dan Orang Muda 1966, Akta Standard Perumahan Minimum dan Kemudahan Pekerja 1960 dan Akta (Sekatan) Pekerjaan 1968.

PERHUBUNGAN PEKERJAAN

Organisasi terdiri daripada sekumpulan individu yang bekerjasama untuk mencapai objektif yang sama. Biasanya, organisasi tidak dapat menjalankan operasinya sendirian. Sebaliknya, organisasi mengupah sekumpulan individu untuk melaksanakan tugas yang diperlukan bagi mencapai objektif penubuhannya. Lantaran itu, organisasi akan menawarkan pekerjaan kepada individu tertentu untuk melakukan pelbagai tugas. Majikan mempunyai dua pilihan dalam membuat tawaran pekerjaan seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 1.1.

1.2


Rajah 1.1: Dua pilihan majikan dalam membuat tawaran pekerjaan

Perbincangan lanjut tentang aspek semula jadi yang membezakan kkontrak perkhidmatan dan kkontrak untuk perkhidmatan diterangkan dalam topik seterusnya.

1.2.1 Kontrak Pekerjaan atau Perkhidmatan

Mengikut common law Inggeris, perhubungan antara majikan dan pekerja adalah berasaskan kontrak yang sudah pasti mengandungi hak dan tanggungjawab tertentu. Semua hak dan tanggungjawab tersebut akan berterusan sehinggalah salah satu pihak menamatkan kontrak yang telah dipersetujui mengikut terma kontrak yang ditetapkan. Apabila kontrak yang sah telah terbentuk, dan jika mana-mana pihak gagal melaksanakan atau mengingkari terma dan syarat yang telah dipersetujui bersama, maka pihak yang tidak bersalah mempunyai hak untuk menamatkan kontrak atau menuntut ganti rugi.


5

Dalam konteks undang-undang pekerjaan di Malaysia, AAkta Kerja 1955 (AK 1955) dan AAkta Perhubungan Perusahaan 1967 (APP 1967) juga menetapkan hubungan majikan-pekerja adalah berlandaskan hubungan kontrak biasa sebagaimana yang diperuntukkan dalam common law. AAkta Kerja 11955 merujuk hubungan kontrak ini sebagai kontrak perkhidmatan, manakala AAkta Perhubungan Perusahaan 1967 menggunakan istilah kontrak pekerjaan. Namun, kedua-dua terminologi ini membawa maksud yang sama dan maka, akan diguna pakai secara bersilih ganti dalam modul ini. Sekarang, kita akan melihat bagaimana kontrak perkhidmatan atau pekerjaan diperuntukkan dalam kedua-dua Akta, seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 1.2.

Rajah 1.2: Definisi kontrak perkhidmatan atau pekerjaan mengikut Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967

Berdasarkan peruntukan undang-undang tadi, kita boleh merumuskan bahawa kontrak perkhidmatan atau pekerjaan merujuk kepada sebarang perjanjian yang melibatkan pelantikan pekerja untuk berkhidmat kepada majikannya dan dibuat secara lisan, bertulis, tersirat atau nyata.


1.2.2 Bentuk Kontrak Perkhidmatan atau Pekerjaan

Kontrak perkhidmatan atau pekerjaan boleh dibuat secara lisan, atau bertulis, sama ada berbentuk nyata atau tersirat. Walau bagaimanapun, ada kontrak perkhidmatan atau pekerjaan yang mesti dibuat secara bertulis sebagaimana ditunjukkan dalam Rajah 1.3.

Rajah 1.3: Kontrak perkhidmatan atau pekerjaan yang mesti dibuat dalam bentuk bertulis

Mengikut amalan kelaziman, apabila pekerja menerima tawaran kerja, majikan akan mengemukakan surat tawaran kepadanya. Walaupun undang-undang menetapkan bahawa kontrak pekerjaan boleh berbentuk lisan atau bertulis, namun dalam PPeraturan 5(b) dan 88 Peraturan Kerja 1957, mewajibkan majikan menyatakan terma yang berikut secara bertulis pada atau sebelum perkhidmatan bermula: (a) Nama dan nombor kad pengenalan pekerja;

(b) Jenis pekerjaan dan jawatan;

(c) Kadar gaji (tidak termasuk elaun-elaun lain);


7

(d) Elaun lain yang dibayar dan kadar bayaran;

(e) Kadar bayaran lebih masa;

(f) Faedah lain (termasuk kemudahan dan perkhidmatan yang diluluskan);

(g) Waktu kerja harian yang dipersetujui;

(h) Tempoh notis bagi penamatan kerja yang dipersetujui atau upah sebagai ganti notis yang dipersetujui;

(i) Bilangan hari yang layak untuk cuti kelepasan am dan cuti tahunan bergaji; dan

(j) Jangka masa bagi upah.

PERBEZAAN ANTARA KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN DAN KONTRAK PERKHIDMATAN

Kebanyakan individu yang bekerja mempunyai kontrak perkhidmatan atau pekerjaan dan digelar pekerja. Namun, sesetengahnya lebih dikenali sebagai kontraktor bebas kerana diambil bekerja melalui kontrak untuk perkhidmatan. Dalam kes HHoh Kiang Ngan lwn Mahkamah Perusahaan [1996] 4 CLJ 687, Mahkamah Persekutuan memutuskan bahawa „pekerja‰ mengikut Akta (Akta Kerja 1955) ialah seseorang yang diikat melalui kontrak perkhidmatan. Kontraktor bebas yang terikat melalui kontrak untuk perkhidmatan bukanlah „pekerja‰di bawah Akta tersebut. Perbezaan ini penting kerana ia menentukan perlindungan berkanun yang terpakai. Hak dan remedi yang dinyatakan dalam Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 hanya terpakai kepada pekerja yang dilantik melalui kontrak perkhidmatan. Begitu juga dari sudut liabiliti majikan yang majikan bertanggungjawab kepada kesalahan tort yang dilakukan oleh pekerjanya yang dilantik melalui kontrak perkhidmatan. Bagi kontraktor bebas yang terikat dengan kontrak untuk perkhidmatan mereka menanggung sendiri kesalahan tort mereka. Ringkasan ciri-ciri yang membezakan antara dua jenis kontrak ini ditunjukkan dalam Jadual 1.1.

1.3


1.3.1 Kontrak untuk Perkhidmatan

Tahukah anda apakah definisi kontrak untuk perkhidmatan?

Contohnya, Syarikat Mulus telah secara kontrak bersetuju untuk menyediakan perkhidmatan keselamatan kepada Syarikat Murni. Dalam kes ini, apakah status pekerja keselamatan yang bekerja dengan Syarikat Murni? Adakah mereka merupakan pekerja Syarikat Murni? Jawapannya tentu tidak. Mereka sebenarnya hanya bekerja dengan Syarikat Murni, namun gaji mereka dibayar oleh Syarikat Mulus. Dalam konteks ini, pekerja keselamatan tersebut merupakan kontraktor bebas sahaja kepada Syarikat Murni. Kontrak sebegini tidak mewujudkan hubungan buruh (hubungan majikan-pekerja) antara kedua-dua pihak yang terlibat.

1.3.2 Kontrak Perkhidmatan

Apakah pula definisi bagi kontrak perkhidmatan?

Contohnya, Amin menawarkan jawatan kerani kepada Bobby untuk tempoh tiga tahun. Terma kontrak seperti waktu kerja harian, skop dan jenis pekerjaan, gaji bulanan, hak mendapat cuti dan faedah lain dipersetujui secara bersama dalam kontrak. Dalam kes sebegini, hubungan kontrak telah terbentuk antara pembuat tawaran iaitu majikan dan penerima tawaran tersebut iaitu pekerja. Rujuk Jadual 1.1 untuk mengetahui perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan.

Definisi

Kontrak perkhidmatan berlaku apabila majikan mengambil individu bekerja untuknya dan dibayar upah yang tertentu. Terma dan syarat pekerjaan dipersetujui secara bersama oleh kedua-dua pihak.

Definisi

Kontrak untuk perkhidmatan berlaku apabila organisasi atau majikan menawarkan tugas khusus kepada pihak luar (selain daripada pekerja mereka sendiri).


9

Jadual 1.1: Perbezaan antara Kontrak Perkhidmatan dan Kontrak untuk Perkhidmatan

Kontrak Perkhidmatan Kontrak untuk Perkhidmatan

Status pekerja Status kontraktor bebas, perunding dan sebagainya

Pembayaran upah dan gaji

Pembayaran yuran atau pembendungan (retainer) dan kontraktor perlu menyerahkan invois pembayaran mengikut tahap kemajuan bagi setiap kerja yang dilaksanakan

Hubungan antara pekerja dan majikan dikawal oleh perundangan pekerjaan. Contohnya, majikan bertanggungjawab mencarum peratusan tertentu daripada gaji pekerja kepada Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) dan Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) bagi pihak pekerja dan menyelaras potongan gaji untuk cukai pendapatan

Tiada peruntukan undang-undang memerlukan bayaran yuran atau pembendungan kepada kontraktor bebas tertakluk kepada potongan cukai pendapatan atau caruman kepada KWSP atau PERKESO

Wujud konsep tanggungan beralih (vicarious liability) � Majikan bertanggungan atas kesalahan tort yang dilakukan oleh pekerja semasa waktu bekerja

Tiada konsep tanggungan beralih dalam hubungan kontraktual sebegini. Kontraktor bebas bertanggungjawab secara persendirian ke atas kesalahan tort mereka sendiri

Peralatan dan kemudahan untuk menyiapkan kerja disediakan oleh majikan

Tanggungjawab menyediakan peralatan dan kemudahan terkandung dalam terma kontrak, namun kebiasaannya ia disediakan sendiri oleh pihak kontraktor

Penamatan kontrak pekerjaan � Pekerja berhak membuat tuntutan di Mahkamah Perusahaan sekiranya dipecat secara salah

Penamatan kontrak untuk perkhidmatan � Kontraktor bebas hanya boleh membuat tuntutan di mahkamah sivil atas perlanggaran kontrak

Wujud hak dan tanggungjawab majikan, pekerja dan sebaliknya

Wujud hak dan tanggungjawab antara pihak yang terlibat mengikut terma umum kontrak yang dipersetujui


UJIAN PENENTUAN HUBUNGAN MAJIKAN-PEKERJA

Ada beberapa ujian telah diguna pakai oleh mahkamah bagi menentukan kedudukan individu sebagai pekerja atau sebaliknya. Terdapat empat ujian yang lazimnya digunakan oleh mahkamah iaitu, ujian kawalan, ujian organisasi, ujian pelbagai dan ujian obligasi bersama. Selain daripada ujian tersebut, mahkamah Malaysia juga mengambil kira elemen lain dalam menentukan hubungan pekerja-majikan iaitu melalui pertimbangan terma nyata dan tersirat kontrak perkhidmatan tersebut, kandungan perjanjian kolektif dan peraturan pekerjaan yang ditetapkan oleh majikan.

1.4.1 Ujian Kawalan

Apakah yang dimaksudkan dengan ujian kawalan?

Kawalan oleh majikan mungkin dari segi pembahagian dan perlaksanaan tugas, masa dan waktu bekerja, dan sebagainya. Bramwell L. J., dalam kes YYewens lwn Noakes (1880) menerangkan perkataan „kawalan‰ bermaksud persoalan sama ada majikan mengawal atau mempunyai hak untuk mengawal, bukan hanya terhadap apa yang dilakukan oleh pekerja tetapi termasuklah kaedah kerja itu patut dilakukannya.

Dalam kes di Malaysia CChye Hin Co (Perak) lwn PP (1960), semua pekerja kilang papan membuat tuntutan terhadap syarikat ini yang tidak membuat caruman kepada KWSP sebagaimana diperuntukkan oleh Ordinan Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1951.

Bagi menentukan sama ada syarikat mesti mencarum kepada KWSP, mahkamah terpaksa memutuskan terlebih dahulu sama ada pekerja ini adalah „pekerja‰ seperti yang dinyatakan dalam Akta. Sekiranya mereka adalah pekerja, maka mereka terikat kepada Ordinan KWSP.

Definisi

Ujian kawalan yang juga dikenali sebagai uujian tradisional merujuk kepada tahap kawalan oleh majikan terhadap pekerjanya.

1.4


11

Dalam kes ini, mahkamah telah menggunakan ujian kawalan untuk menentukan status pekerja tersebut yang membuat tuntutan. Melalui penelitian yang dibuat, mahkamah mendapati semua alat gergaji merupakan milik syarikat dan pekerja bekerja di kilang papan tersebut. Oleh itu, syarikat tidak mempunyai kawalan ke atas pekerja. Walaupun begitu, syarikat mempunyai hak untuk menolak mana-mana kayu yang telah salah digergaji dan hak memberhentikan pekerja secara kolektif. Lantaran itu, mahkamah memutuskan bahawa pekerja bukanlah pekerja syarikat sepertimana termaktub dalam kontrak perkhidmatan. Maka syarikat tersebut tiada sebarang tanggungjawab untuk mencarum kepada KWSP.

Dalam kes BBata Shoe Co (Malaysia) lwn Lembaga KWSP (1967), syarikat plaintif telah melantik pengurus syarikat. Syarikat ini juga membenarkannya melantik pekerja. Terma kontrak tersebut perlu ditetapkan oleh pengurus. Persoalan utama adalah sama ada wujud hubungan majikan-pekerja antara syarikat dan pekerja yang dilantik oleh pengurus.

Mahkamah memutuskan tidak ada hubungan majikan-pekerja antara kedua-dua pihak terbabit. Pengurus merupakan pekerja syarikat kerana syarikat mempunyai kawalan langsung terhadapnya. Manakala, pekerja yang dilantik pengurus adalah pekerja pengurus atas alasan yang sama dan bukannya pekerja syarikat. Namun, Mahkamah berpendapat ujian kawalan bukanlah konklusif (muktamad) dan merupakan satu-satunya faktor penentu kewujudan perhubungan pekerjaan (HHoh Kiang Ngan lwn Industrial Court [1996] 4 CLJ 687). Ujian kawalan mempunyai kelemahannya tersendiri. Kaedah mengukur tahap kawalan dalam menentukan seseorang individu sebagai „pekerja‰ menjadi kurang berkesan dalam kerangka industri moden kerana ramai pekerja memonopoli kemahiran teknikal dan kepakaran tertentu. Dengan itu, tahap kawalan menjadi kurang dan longgar. Keadaan yang sama berlaku dalam situasi majikan mempunyai pekerja yang ramai. Oleh itu, penggunaan ujian kawalan adakalanya menjadi tidak sesuai.

1. Selain daripada situasi yang diterangkan tadi, bolehkah anda berikan satu lagi situasi yang menunjukkan ujian kawalan tidak sesuai digunakan?

2. Apakah aspek yang perlu diambil kira oleh mahkamah apabila menggunakan ujian kawalan dalam menentukan hubungan majikan-pekerja?

AKTIVITI 1.1


1.4.2 Ujian Organisasi

Apakah definisi bagi ujian organisasi?

Tahap kepentingan pekerja kepada organisasi bergantung sama ada mereka menjadi sebahagian daripada organisasi atau hanyalah kumpulan pekerja yang melengkapi organisasi (Lord Denning dalam kes CCassidy lwn Kementerian Kesihatan [1951]).

Dalam kes LLembaga KWSP lwn M. S. Ally dan Co Ltd (1975), plaintif telah membantu syarikat dari segi menyediakan tenaga kerja dan kemahiran, manakala modal disumbangkan oleh syarikat. Ganjaran yang dibayar kepada plaintif juga adalah daripada keuntungan yang diperoleh syarikat. Isu utama dalam kes ini adalah sama ada plaintif merupakan pekerja syarikat ataupun tidak.

Hakim Sulaiman menyatakan seperti yang berikut:

Definisi

„...Wujud kawalan yang munasabah dan oorang yang memberikan bantuan kepada syarikat serta tugas yang dilakukan menjadi sebahagian daripada perniagaan syarikat dan bukanlah hanya aksesori perniagaan. Mereka merupakan pekerja syarikat dan mengikut Ordinan KWSP 1951, kontrak yang dimasuki oleh kedua-dua pihak merupakan kontrak perkhidmatan dan bukannya kontrak untuk perkhidmatan...‰

Definisi

Ujian organisasi juga dikenali sebagai ujian integrasi. Ujian ini mengambil kira kedudukan pekerja, sama ada mereka adalah sebahagian penting dalam organisasi ataupun tidak.


13

1.4.3 Ujian Pelbagai atau Ujian Campuran

Ujian pelbagai mempunyai skop yang lebih luas daripada ujian kawalan dan ujian integrasi dari segi definisi.

Ujian Pelbagai

Ujian pelbagai mengambil kira situasi secara menyeluruh. Maksudnya, semua faktor dan aspek yang berkaitan akan diteliti sewajarnya.

Dalam MMorren lwn Swinton Pendlebury Borough Council (1965), faktor yang dipertimbangkan oleh mahkamah termasuklah: (a) Jumlah jam bekerja;

(b) Waktu kerja biasa;

(c) Batasan geografi tempat kerja;

(d) Kemahiran dan pandangan masyarakat terhadap pekerja;

(e) Cara pelantikan dan penamatan;

(f) Jenis upah;

(g) Hak pemilikan terhadap perkakasan perniagaan; dan

(h) Kedudukan cukai.

Dalam kes ini, semua aspek dilihat secara kolektif bukannya berasingan.

Illustrasi yang jelas bagi menunjukkan penggunaan ujian ini dapat dilihat dalam penghakiman kes RReady Mixed Concrete (South East) Ltd lwn Minister of Pensions (1968). MacKenna J. menggariskan tiga syarat yang mesti dipatuhi sebelum menentukan kewujudan kontrak perkhidmatan, iaitu:

(a) Pekerja bersetuju melaksanakan kerja dan menggunakan kepakarannya dalam memberikan perkhidmatan kepada majikannya sebagai balasan kepada upah atau ganjaran yang diterima;

(b) Pekerja bersetuju secara nyata atau tersirat bahawa dia akan tertakluk kepada kawalan majikannya yang munasabah; dan

(c) Peruntukan lain dalam kontrak perkhidmatan mesti selaras dengan sifat kontrak perkhidmatan.


Kes tadi adalah berkaitan dengan liabiliti syarikat untuk mencarum kepada dana keselamatan sosial bagi pekerja mereka. Ia timbul sekiranya syarikat terlibat mempunyai kontrak perkhidmatan dengan pekerja mereka. Pekerja dalam kes ini adalah pemandu lori bancuhan simen yang kenderaan tersebut dibeli melalui perjanjian sewa beli dengan syarikat perayu. Kandungan kontrak antara lain, menyatakan secara terperinci tentang penggunaan lori yang hanya terhad untuk urusan berkaitan perniagaan syarikat, tugas menyelenggarakan kenderaan mengikut arahan syarikat dan pematuhan terhadap arahan lain daripada pihak syarikat. Walaupun semua ini menunjukkan tahap kawalan yang ketat, tiada syarat tentang tempoh masa bekerja dan masa cuti ditetapkan. Bahkan, pekerja ini berhak untuk menggaji pemandu gantian. Mahkamah Tinggi, selepas mengambil kira tiga syarat yang disebutkan tadi memutuskan pekerja terlibat bukanlah pekerja syarikat dan seterusnya, tidak layak mendapat sumbangan dana keselamatan sosial. Ujian ini telah diguna pakai dalam kes tempatan iaitu kes CCasio (Malaysia) Sdn Bhd lwn Wahab Tuan Idris [2001] 2 ILR 115.

1.4.4 Ujian Obligasi Bersama

Selain daripada ujian yang disebutkan terdahulu, ujian obligasi bersama juga diguna pakai bagi menentukan pembentukan kontrak perkhidmatan. Hubungan antara majikan-pekerja berlaku hanya jika majikan merasakan menjadi tanggungjawabnya untuk menyediakan tugas kepada pekerja dan pekerja pula beranggapan dia bertanggungjawab untuk melaksanakan tugas yang telah ditawarkan kepadanya.

Ujian Obligasi Bersama

Ujian ini memerlukan pihak majikan merasa tanggungjawabnya untuk menawarkan kerja kepada pekerja dan pekerja merasakan bertanggungjawab untuk menyempurnakannya apabila diberikan tawaran kerja itu.

Terangkan perbezaan antara ujian kawalan, ujian organisasi dan ujian pelbagai dari aspek kedudukan atau status pekerja.

AKTIVITI 1.2


15

Dalam kes CCarmichael lwn National Power Plc [1999] [2000] IRLR 43, House of Lords, England berpendapat tanggungjawab bersama adalah kriteria utama dalam kontrak pekerjaan. Status pemandu pelancong yang dilantik atas dasar „sambilan‰ (casual as required) diputuskan oleh House of Lords sebagai pekerja persendirian. National Power dalam kes ini tiada obligasi untuk menawarkan kerja atau tugasan tertentu dan pemandu pelancong bebas untuk menerima atau menolak sebarang tugasan yang diberikan kepadanya.

ELEMEN DALAM PENENTUAN HUBUNGAN PEKERJAAN OLEH MAHKAMAH

Perlu diingatkan bahawa Mahkamah di Malaysia telah bersetuju menentukan status pekerja, ia melibatkan kombinasi persoalan undang-undang dan fakta. Persoalan fakta di sini bermaksud Mahkamah akan menilai semua tindakan pihak yang mengambil kontrak dan seterusnya merujuk kepada terma kontrak. Akhirnya, persoalan undang-undang (setelah terma dikenal pasti) akan diputuskan iaitu sama ada kontrak terbabit adalah kontrak perkhidmatan atau

1.5

1. Anda sub-kontraktor kepada projek perumahan MEWAH Fasa II yang dimajukan oleh TLS Development Sdn Bhd. Anda bertanggungjawab untuk menyiapkan sistem bekalan elektrik bagi projek tersebut dengan jumlah bayaran RM100,000. Anda telah melantik beberapa pekerja untuk menyempurnakan projek tersebut. Adakah pekerja yang dilantik ini pekerja TLS Development Sdn Bhd atau pekerja anda? Jelaskan kenapa?

2. Terangkan elemen-elemen yang diambil kira dalam ujian pelbagai bagi menentukan hubungan majikan-pekerja.

3. Apakah perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan? Bagaimanakah kedua-dua kontrak mempengaruhi hubungan antara majikan dan pekerja?

4. Apakah kaedah yang boleh digunakan bagi menentukan kedudukan seseorang sebagai pekerja atau kontraktor bebas?

AKTIVITI 1.3


kontrak untuk perkhidmatan (Chang Min Tat FJ dalam DDr A Dutt lwn Assunta Hospital [[1981] 1 LNS 5). Mahkamah Malaysia kebiasaannya mengambil kira elemen yang didapati daripada terma kontrak antara pihak yang terlibat. Antara elemen yang dinilai dan dipertimbangkan oleh Mahkamah dalam menentukan kewujudan hubungan majikan-pekerja adalah seperti yang berikut:

Jadual 1.2: Elemen yang Diambil Kira dalam Penentuan Hubungan Majikan-pekerja

No Elemen

1. Hak kawalan majikan terhadap pekerja terutamanya dalam situasi yang tahap kemahiran adalah biasa atau hak pengawalan adalah luas

2. Sama ada pekerja adalah sebahagian daripada perniagaan

3. Sekiranya pekerja berhak ke atas keuntungan dan berisiko terhadap kerugian syarikat, ini bukti yang menunjukkan kontrak perkhidmatan tidak wujud antara kedua-dua pihak

4. Faktor pemilikan barangan dan penyediaannya juga merupakan faktor penting terutamanya apabila barangan itu dimiliki mereka yang mengaku janji untuk bekerja dan barangan tersebut adalah mahal. Kontrak sebegini dikenali sebagai kontrak untuk perkhidmatan.

5. Hak eksklusif terhadap tugas yang telah dilaksanakan merupakan indikator walaupun bukan konklusif (muktamad) kewujudan hubungan majikan-pekerja.

6. Bayaran saraan tetap untuk jangka masa tertentu, seperti gaji bulanan, elaun cuti sakit dan rawatan daripada satu pihak ke pihak yang lain menunjukkan status hubungan majikan-pekerja

7. Kuasa pemilihan dan pelantikan ialah indikator kepada kontrak perkhidmatan. Situasi sebegini menunjukkan satu pihak berkuasa ke atas pihak lain yang juga merupakan perhubungan majikan-pekerja.

8. Biasanya, dalam kontrak perkhidmatan, majikan mempunyai hak untuk menggantung dan menamatkan khidmat pekerja

9. Kuasa untuk memutuskan tempat, masa bekerja dan hari cuti menunjukkan elemen kawalan. Kehadiran kuasa ini adalah satu daripada indikator kewujudan kontrak perkhidmatan antara majikan dan pekerja.

10. Perjanjian bertulis antara majikan dan pekerja juga merupakan bukti kehadiran perhubungan majikan-pekerja.


17

Selain itu, mahkamah juga merujuk kepada perjanjian kolektif, amalan kelaziman atau tindakan biasa pihak yang terlibat serta peraturan dalaman yang ditetapkan oleh majikan.

Dalam kes SSecretary of State for Employment lwn ASLEF (No. 2) (1972), dinyatakan bahawa „peraturan tentang kerja tidak menjadi sebahagian daripada terma kontrak perkhidmatan. Peraturan tersebut hanyalah arahan kepada pekerja tentang tatacara untuk melakukan tugas yang telah diberikan.‰

Bagi perbincangan lanjut tentang kaedah memutuskan kehadiran hubungan majikan-pekerja iaitu sama ada kontrak itu merupakan kontrak perkhidmatan atau kontrak untuk perkhidmatan, sila rujuk kepada kes undang-undang yang berikut: (a) Harrisons Malaysian Plantations Bhd lwn National Union of Commercial

Workers (Award 102 of 1986);

(b) Woodard Textile Mills Sdn Bhd lwn Penang dan Prai Textile dan Garment Industry Employees Union (Award 148 of 1989);

(c) Persatuan Pengeluar Pertanian PTM lwn Kesatuan Pekerja Ladang (Award 80 of 1988); dan

(d) Casio (Malaysia) Sdn Bhd lwn Wahab Tuan Idris (2001) 2 ILR 115.

CIRI-CIRI KONTRAK PERKHIDMATAN ATAU PEKERJAAN MENGIKUT EA 1955

Selain daripada menyediakan garis panduan tentang perhubungan majikan-pekerja, EA 1955 turut menggariskan ppiawaian minimum yang perlu dipatuhi oleh majikan dalam menetapkan terma dan syarat perkhidmatan. Majikan perlu mematuhi terma yang berikut dalam kontrak perkhidmatan atau pekerjaan mengikut EA 1955 dan ia ditunjukkan dalam Jadual 1.3.

1.6

Nyatakan lima elemen yang diguna pakai oleh Mahkamah untuk menentukan kewujudan hubungan majikan-pekerja.

SEMAK KENDIRI 1.1


Jadual 1.3: Ciri-ciri Kontrak Perkhidmatan atau Pekerjaan Mengikut EA 1955

Seksyen Penerangan

S. 7 Terma dan syarat kontrak perkhidmatan bergantung pada apa yang telah dipersetujui antara kedua-dua pihak majikan dan pekerja. Walaupun begitu, kontrak perkhidmatan mesti memastikan kandungan syaratnya menawarkan faedah yang lebih baik daripada yang dinyatakan dalam Akta. Sekiranya syarat dan terma kontrak kurang memberikan kelebihan kepada pekerja, syarat dan terma berikut terbatal dan mesti digantikan dengan peruntukan yang lebih baik.

S. 7B Tiada halangan kepada majikan dan pekerja untuk memasukkan sesuatu perkara yang tidak diperuntukkan oleh Akta sebagai terma dan syarat dalam kontrak perkhidmatan atau pekerjaan. Ia bergantung sepenuhnya kepada persetujuan antara pekerja dan majikan.

S. 8 Kontrak perkhidmatan atau pekerjaan dilarang daripada menghalang hak pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja, terlibat dalam aktiviti kesatuan sekerja atau bergabung dengan mana-mana pihak untuk menubuhkan kesatuan sekerja.

S. 10(1) Semua kontrak perkhidmatan yang melebihi tempoh sebulan mestilah dibuat secara bertulis.

S. 10(2) Syarat yang berkaitan tatacara penamatan kontrak perkhidmatan mesti disebutkan dengan jelas dalam setiap kontrak.

S. 26 Kontrak perkhidmatan dilarang daripada menyatakan di mana, bagaimana atau kepada siapa pekerja mesti membelanjakan gaji atau upah yang diterima mereka.

Penamatan Kontrak Perkhidmatan atau Pekerjaan Setiap kontrak perkhidmatan yang telah dipersetujui secara bersama boleh ditamatkan pada bila-bila masa oleh mana-mana pihak. Biasanya, kontrak perkhidmatan yang telah dimeterai secara formal oleh pihak ini telah menggariskan cara kontrak tersebut boleh ditamatkan. Perbincangan lanjut tentang isu ini ditunjukkan dalam Topik 5 (Prerogatif Pengurusan).

Terangkan ciri-ciri kontrak perkhidmatan sebagaimana yang diperuntukkan oleh Akta Kerja 1955.

AKTIVITI 1.4


19

DEFINISI MAJIKAN DAN PEKERJA

Berikut merupakan definisi bagi majikan dan pekerja. (a) MMajikan Definisi majikan menurut AK 1955 dan APP 1967 diterangkan di dalam

Rajah 1.4:

Rajah 1.4: Definisi majikan menurut EA 1955 dan IRA 1967 (b) PPekerja Definisi pekerja sebagaimana diperuntukkan oleh EA 1955 adalah

sebagaimana yang berikut:

Definisi

S. 2(1) AK 1955

Mana-mana individu atau kumpulan orang:

� Termasuk dalam mana-mana kategori dalam Jadual Pertama; atau

� Berkaitan dengan orang yang Menteri Sumber Manusia membuat perintah di bawah subseksyen (3) atau seksyen 2A.

1.7


Jadual Pertama AK 1955 Jadual Pertama AK 1955 mengklasifikasikan pekerja kepada dua kategori. Kategori pertama ialah pekerja yang dikelaskan mengikut upah yang diterima iaitu mereka yang menerima upah yang tidak melebihi RM2,000 sebulan (Perintah Pekerjaan 2012 [Pindaan Jadual Pertama]). Manakala, kkategori kedua ialah pekerja yang dikelaskan mengikut jenis kerja yang dilakukan, walaupun gaji bulanan yang diterima melebihi RM2,000. Kategori kedua ini terdiri daripada: (i) Buruh kasar termasuklah yang menggunakan kemahiran seperti

tukang atau perantis;

(ii) Pekerja yang terlibat dalam operasi atau pengendalian mana-mana kenderaan berjentera yang dijalankan untuk pengangkutan penumpang atau barangan atau untuk upah atau tujuan perdagangan;

(iii) Pekerja yang menyelia atau menjaga pekerja lain yang terlibat dalam kerja buruh kasar;

(iv) Pekerja yang terlibat dalam sebarang tugas berkaitan dengan perkapalan, kecuali pegawai, pemegang sijil tempatan dan yang mempersetujui apa-apa perjanjian dari Ordinan Perkapalan Saudagar 1952; dan

(v) Kakitangan domestik. Maka, kesimpulannya adalah bukan semua pekerja diliputi oleh EA 1955 dan ini menjejaskan hak mereka daripada dilindungi dan diberikan hak oleh EA 1955. Manakala kedudukan pekerja sambilan pula ialah mereka juga dilindungi oleh EA 1955 selagi mana mereka mengambil kontrak perkhidmatan. S. 2 EA 1955 mendefinisikan pekerja sambilan sebagai individu yang bekerja tidak melebihi 70% dari masa kerja biasa pekerja secara sepenuh masa dalam kapasiti yang sama.


21

Definisi pekerja menurut Akta Perhubungan Perusahaan 1967 adalah seperti yang berikut:

HAK DAN TANGGUNGJAWAB MAJIKAN DAN PEKERJA

Perhubungan kontrak antara majikan dan pekerja mewujudkan hak dan tanggungjawab bersama antara mereka. Ini bermaksud, majikan mesti melaksanakan tanggungjawabnya dan memenuhi hak pekerja. Manakala pekerja mesti menunaikan tanggungjawabnya dan memenuhi hak majikan. Walau bagaimanapun, kebanyakan hak dan tanggungjawab ini tidak dinyatakan secara langsung dalam statut di negara kita. Rentetan itu, lacuna (lompong)) telah terhasil yang memerlukan common law untuk mengatasinya. Common law dan keputusan kes telah menggariskan beberapa prinsip yang berkaitan dengan hak dan tanggungjawab yang mengikat kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja. Isu ini dibincangkan lebih lanjut dalam Topik 3 (Terma dan Syarat Pekerjaan).

1.8

Definisi

S. 2 IRA 1967

Mana-mana orang, termasuk pelatih yang diambil bekerja oleh majikan di bawah kontrak perkhidmatan untuk bekerja bagi mendapatkan upah atau ganjaran dan bagi maksud tindakan undang-undang (prosiding) yang berkaitan dengan pertikaian perdagangan termasuklah mana-mana orang yang telah dipecat, dilepaskan atau diberhentikan sama ada berkaitan atau sebagai akibat daripada pertikaian itu atau pemecatan, pelepasan atau pemberhentian tersebut telah menimbulkan pertikaian itu.

Berikan definisi majikan dan pekerja menurut Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

AKTIVITI 1.5


� Akta Kerja 1955 ialah Akta yang paling penting antara semua Akta undang-

undang pekerjaan. Ia merupakan Akta Persekutuan dan diterajui oleh Jabatan Buruh di bawah Kementerian Sumber Manusia. Walau bagaimanapun, peruntukan dalam Akta Kerja 1955 hanya terpakai di Semenanjung Malaysia dan kepada sektor swasta sahaja.

� Menurut Akta Kerja 1955 (EA 1995) dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967

(IRA 1967), kontrak perkhidmatan atau pekerjaan didefinisikan sebagai mana-mana perjanjian lisan atau bertulis, nyata atau tersirat yang berlaku pelantikan pekerja yang bersetuju untuk berkhidmat kepada majikannya.

� Kontrak untuk perkhidmatan wujud apabila organisasi atau majikan

menawarkan tugas khusus kepada pihak luar (selain daripada pekerja mereka sendiri). Manakala, kontrak perkhidmatan wujud apabila majikan mengambil seseorang untuk bekerja untuknya dan diberikan upah tertentu. Terma dan syarat kontrak ini dipersetujui secara bersama oleh kedua-dua pihak.

� Ada pelbagai ujian yang telah diguna pakai oleh mahkamah bagi

memutuskan status individu sebagai pekerja atau sebaliknya. Ujian yang biasa digunakan oleh mahkamah termasuklah ujian kawalan, ujian organisasi, ujian pelbagai dan ujian obligasi bersama.

� EA 1955 menggariskan piawaian minimum terma dan syarat yang mesti

dipatuhi oleh majikan dalam menetapkan terma dan syarat kontrak perkhidmatan. Ada enam seksyen dalam EA 1955 yang menetapkan ciri-ciri atau kriteria bagi terma dan syarat kontrak perkhidmatan. Seksyen yang berkenaan adalah S. 7, S. 7B, S. 8, S. 10(1), S. 10 (2) dan S. 26.

� Ada dua pernyataan yang memberikan definisi majikan berdasarkan EA

1955 dan IRA 1967. S. 2(1) EA 1955 menyatakan bahawa majikan adalah mana-mana orang yang mengambil kontrak perkhidmatan untuk menggaji mana-mana pihak lain sebagai pekerja dan ini termasuklah ejen, pengurus atau wakilnya. Sementara itu, S. 2 IRA 1967 mendefinisikan majikan sebagai mana-mana individu atau syarikat, sama ada diperbadankan atau tidak, yang mengambil pekerja di bawah kontrak pekerjaan, dan ini termasuklah badan kerajaan dan badan berkanun, kecuali dinyatakan sebaliknya dalam Akta ini.


23

� Manakala, S. 2 (1) AK 1955 mendefinisikan pekerja sebagai mana-mana individu atau kumpulan orang:

– Termasuk dalam mana-mana kategori dalam Jadual Pertama; atau

– Berkaitan dengan orang yang Menteri Sumber Manusia membuat perintah di bawah subseksyen (3) atau seksyen 2A.

� Sementara itu, S. 2 APP 1967 pula mendefinisikan pekerja sebagai mana-

mana orang, termasuk pelatih yang diambil bekerja oleh majikan di bawah kontrak perkhidmatan untuk bekerja bagi mendapatkan upah atau ganjaran dan bagi maksud tindakan undang-undang (prosiding) yang berkaitan dengan pertikaian perdagangan, termasuklah mana-mana orang yang telah dipecat, dilepaskan atau diberhentikan sama ada berkaitan atau sebagai akibat daripada pertikaian itu atau pemecatan, pelepasan atau pemberhentian tersebut telah menimbulkan pertikaian itu.

Kontrak perkhidmatan

Kontrak untuk perkhidmatan

Majikan

Pekerja

Penamatan

Ujian integrasi

Ujian kawalan

Ujian pelbagai

Ujian tanggungjawab bersama

05 bbui3103 topik 1 -...

Documents